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Visio ou Caméra Café ?

Depuis ce matin, en ce lundi 11 mai, une douce mélodie résonne à mes oreilles : le son des voitures dans Paris. Ce que l’on qualifie d’ordinaire, nuisance sonore et sans doute que l’on qualifiera ainsi à nouveau dans les jours à venir, moi y compris, est aujourd’hui synonyme de retour à la vie et à la liberté, encore conditionnelle, je vous l’accorde.

Cet événement sans précédent que nous venons de vivre, le confinement, laissera des traces dans nos esprits, c’est incontestable. Initiera-t-il un nouveau Monde ? Seul l’avenir ou les héritiers de Nostradamus le diront. A ce jour, toutes les hypothèses sont ouvertes, so, wait and see…

La distanciation sociale qui mute depuis quelques jours en distanciation physique, a contraint beaucoup d’entre nous à l’arrêt d’activité ou au télétravail. Concernant ce dernier et les problématiques que nombre d’entreprises ont rencontrées pendant le confinement, il s’est avéré qu’il était plus conceptuel que véritablement opérationnel. Problématiques de type technique, VPN sous-dimensionnés, limitant le nombre et le temps de connexion, dématérialisation partielle ou insuffisante de documents, rendant parfois impossible le traitement d’un dossier, sauf à se rendre physiquement dans les locaux de l’entreprise…Mais également et surtout, problématique sociale. Tous les outils dont nous disposons : téléphone, email, sms y compris visioconférences (WhatsApp, Duo, Zoom…) ont montré leurs limites. En effet, rien ne peut remplacer la relation physique où le non-verbal est tout aussi important que le verbal, voire, souvent davantage. Rien ne remplacera la convivialité et surtout la machine à café si bien décrite avec humour dans Caméra Café et le célèbre Jean-Claude Convenant. Confidences, rumeurs, conflits, coups de gueule ou coups de cœur, il se passe toujours quelque chose devant la machine à café !

Ainsi, imagine-t-on un processus de recrutement, tant côté employeur que candidat, dans lequel la rencontre physique serait absente ? J’en doute fort. D’autant plus lorsque l’on sait que ce qui prime est non plus le savoir-faire, mais bien le savoir-être, ou, comme je le dis depuis de nombreuses années à mes clients de manière un peu triviale : « Le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV, mais celui avec lequel on se voit boire le café tous les jours. » Ceci vaut également pour les candidats concernant leur futur employeur ou manager.

Durant les jours à venir nous serons certainement encore contraints de limiter nos échanges à des télé-échanges, mais rien ne remplacera le présentiel, la rencontre physique.

Chers clients et candidats, je vous dis donc, à très vite, devant la machine à café.

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Baromètre

Coronavirus, avant, pendant et…après ??

Jeudi 12 mars, 20 heures, l’annonce de la fermeture des écoles marque le premier coup de glas, suivi, le 13 mars, par un vendredi noir côté bourse ressemblant davantage à un block-Friday qu’à un black-Friday et enfin, le samedi 14 mars au soir, fermeture des bars, restaurants, commerces…

En l’espace de trois jours, notre économie, notre croissance qui couraient tel un Mohamed Ali esquivant tous les coups, se voient mises KO ! KO debout, mais pas encore au sol, le sol n’étant atteint que lors des 12 coups de midi du mardi 17 mars et le début du confinement.

Il y a une semaine encore, chacun d’entre nous s’interrogeait afin de savoir comment s’organiser pour accompagner sa croissance ? Où trouver les compétences ? Comment respecter ses délais afin de satisfaire ses clients ? Comment fidéliser ses collaborateurs ?

Incontestablement et sans vouloir enfoncer une porte ouverte, il y aura un « avant » et un « après » confinement, mais il convient aujourd’hui de vivre l’instant, le « pendant » cette pause imposée.

Alors positivons, profitons-en sur le plan professionnel pour nous poser les questions que souvent nous repoussons au lendemain, happés par le quotidien :
– Mon poste actuel est-il en phase avec mon projet personnel ?
– L’organisation de mon entreprise et de mes équipes répond-t-elle au mieux aux attentes de mes clients et de mes collaborateurs ?
– Ma communication interne est-elle efficace dans la mobilisation de mes équipes et contribue-t-elle à l’adhésion de celles-ci au projet d’entreprise ?
– Mon approche dans le recrutement de futurs collaborateurs demeure-t-elle en phase avec la culture et les attentes des candidats que je rencontre ou que l’on me présente ?
– … et sans doute bien d’autres questions..

De notre côté, nous allons profiter de cette pause pour mettre à jour notre site internet, projet sans cesse repoussé par faute de temps, sans pour autant vous oublier, vous, clients et candidats, pour qui nous demeurons disponibles et bien entendu à l’écoute, de vos projets, de vos évolutions professionnelles.

On ne vous dit pas à bientôt mais à tout de suite !

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E-réputation

Page Employeur Indeed

Au cours de ces derniers mois, peut-être avons-nous eu l’occasion d’échanger, de nous rencontrer, voire même vous a-t-on fait recruter par l’un de nos clients ?

Quel que soit le cas et afin d’améliorer notre démarche de recruteur, et ce, de la manière la plus transparente possible, nous vous invitons à partager votre expérience auprès des autres candidats et entreprises clientes sur notre page Indeed.

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Ils disent de nous ...

Depuis 2006, ils nous font confiance.

Depuis 2006, ils nous font confiance et nous confient le recrutement de leurs commerciaux et ingénieurs commerciaux B2B…

Mais aussi de leurs consultants AMOA, de leurs administrateurs réseaux et systèmes, de leurs ingénieurs avant-vente…

Nous avons ainsi contribué au recrutement de plusieurs centaines de collaborateurs, principalement sur la base de notre offre Forum.

5 sur 5: un des principaux distributeurs SFR Business Team .
Acropolis Télécom:  Opérateur et intégrateur de solutions télécoms tout IP.
ADN’Co:  Cabinet conseil spécialisé dans la monétique et les moyens de paiement.
Afone:  Opérateur de services télécoms dédié aux professionnels.
Anett:  Location entretien d’articles textiles et d’hygiène.
BVSi:  distributeur de solutions d’impression Konica-Minolta.
Neo Telecoms:  Opérateur d’infrastructure télécoms et hébergeur.
Paritel: Opérateur télécoms de proximité pour les TPE/PME.
Risc Group:  Solutions de sauvegarde et d’archivage de données informatiques.
Safetic:  Solutions électroniques de protection des biens et des personnes.
Solutions Télécoms:  Intégrateur télécoms.
CFI Maintenance Informatique: Distribution, maintenance et installation informatique
Citycare: Importateur et distributeur de défibrillateurs
Toshiba: Systèmes et solutions d’impression
Welcom: Distributeur multi-opérateurs de solutions télécoms.
Anaveo: Fabricant et installateur de solutions de protection électronique
CTV: Télécom, Réseau et Sécurité des entreprises
IJCOF: Recouvrement et Crédit Management B2B
Coriolis Entreprise: Division B2B de l’opérateur Coriolis
Ipneos:  Télécoms, informatique et sécurité des entreprises

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Recrutement

Et si nous parlions projet !

L’usage des entretiens de recrutement en France veut que l’on passe un temps important à décortiquer le CV du candidat, afin de comprendre au mieux quel a été son parcours, ses échecs, ses succès, si l’on se positionne de manière positive. Sur une approche plus négative, on tentera de déceler les incohérences voire les éventuels arrangements avec la vérité, pour demeurer politiquement correct, pour ne pas dire les mensonges !

Ne serait-il pas plus intéressant et productif de comprendre, comme le font d’ailleurs les anglo-saxons, quels sont les projets ou les aspirations du candidat et comment ses motivations et ses compétences pourraient constituer pour l’entreprise une opportunité ?

L’approche traditionnelle consistant à ne s’attacher qu’au CV et au parcours du candidat reviendrait à dire que le passé de chacun constitue une garantie sur l’avenir. De la même manière, peut-on garantir qu’un joueur de football ayant contribué à faire gagner de nombreux trophées à son équipe y parviendra de la même manière dans une nouvelle formation ? Chacun d’entre nous, même sans être un spécialiste ne pourra répondre que par la négative. En effet, les choses sont plus complexes car nous ne sommes que des humains où de nombreux paramètres entrent en lice, l’âge, le contexte, l’environnement humain, le projet, les aspirations personnelles à un instant T…De manière plus terre à terre chacun d’entre nous possède des exemples de collaborateurs venant de la concurrence en situation de réussite, qui échouent dans leur nouvelle structure ou inversement, végétaient précédemment et s’épanouissent au sein de leur nouvel entreprise. Pour parler cuisine, la mayonnaise prend ou ne prend pas.
Ainsi et comme je m’évertue à le dire à nos clients, le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV, mais c’est celui avec lequel on se voit vivre tous les jours. Au-delà de ce point lié à l’adéquation entre les personnes, j’invite également nos clients à s’interroger sur le fait de savoir s’ils sont aptes à répondre aux aspirations de leur futur collaborateur. Ces deux questions valent d’ailleurs pour le candidat vis-à-vis de son futur employeur. Ces deux interrogations, liées au vivre ensemble et au partage de valeurs et de projets permettraient sans aucun doute d’éviter de nombreux conflits et frustrations de part et d’autre et surtout des intégrations qui s’arrêtent en cours ou fin de période d’essai. Dès lors où un collaborateur s’épanouit et réussit, il comptera peu ses heures et son investissement, son employeur sera peu regardant et plutôt bienveillant sur ses évolutions professionnelles et salariales. En cette période où nos politiques parlent réformes sans cesse, peut-être faudrait-il que nous commencions par nous réformer nous-mêmes. Généralement, la société évolue et les politiques suivent.

Alors si de l’entretien inquisiteur nous passions à l’élaboration de projets communs ?

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Voeux

En 2016, retrouvez votre liberté

Après cette drôle d’année 2015, au sens bizarre, qui avait débuté le 7 janvier avec Charlie pour s’achever le 13 novembre au Bataclan, nous souhaitons à tous, une année 2016 pleine de liberté.

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Recrutement

Retour vers le Futur…des recruteurs.

En ce 21 octobre 2015, date de l’arrivée de Marty Mac FLY dans notre ère, dans Retour vers le Futur 2, je me permets pour ma part un léger retour en arrière sur nos comportements en qualité de recruteurs.

Je ne reviendrai pas en 1985, mais juste au début des années 90, période au cours de laquelle j’ai réalisé mes premiers recrutements de commerciaux, destinés à vendre des abonnements de télésurveillance en one-shot aux entreprises.

A l’époque, pas d’internet encore moins de smartphones, de jobboards ou de réseaux sociaux, juste des offres d’emploi diffusées sur des quotidiens régionaux au format papier, avec une adresse et un numéro de téléphone.

Il n’était pas rare que mon assistante de l’époque reçoive 100 à 200 appels dans les 2 à 3 jours suivant la parution de l’offre, quand aujourd’hui nous réceptionnons péniblement une trentaine de CV suite à une diffusion sur divers sites d’emploi.

Parmi les candidats, rares étaient ceux qui étaient dotés d’une première expérience commerciale en B2B et encore plus rares étaient les bacheliers. Nos candidats, pour les plus qualifiés, étaient d’anciens vendeurs d’encyclopédies ou d’assurances en porte à porte, mais pour la plupart n’avaient aucune expérience commerciale et étaient d’anciens militaires en reconversion ou encore des ouvriers à la recherche d’un métier plus « propre ». Sur quels critères recrutions-nous ? Le savoir-être … La présentation et l’élocution du candidat, ses motivations financières, sa capacité à mettre en œuvre un argumentaire commercial, sa force de travail. Comment opérions-nous notre choix ? Sur la base de l’entretien et plus particulièrement lors de la semaine de formation et celle d’intégration. A l’issue de ces 2 semaines notre nouveau collaborateur devait réaliser une commande seul sur le terrain. Par cette approche et cette démarche, il est clair que le taux de turn-over était très élevé, car pour un commercial en réussite, un n’avait pas passé le cap fatidique de la première commande à l’issue de sa semaine seul sur le terrain, la troisième dans l’entreprise et un autre jetait l’éponge à la fin de la période d’essai de 2 mois. Sur le plan positif, nous ne passions à côté d’aucun potentiel détecté en entretien et nous parvenions à créer un très fort attachement à l’entreprise, celle-ci ayant su donner sa chance en ne se basant pas sur un parcours, une formation initiale,  mais sur un potentiel et une motivation.

Il ne convient pas de dire que tout était mieux avant. En effet, la formation initiale des commerciaux d’aujourd’hui ainsi que les moyens d’information et de communication ont permis sans conteste de professionnaliser les métiers de la vente et les processus de recrutement, mais une fois encore, et comme je le répète de manière incessante et l’avais écrit dans un précédent article (Et si nous parlions projet) : « le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV et les meilleurs références, mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. »

Ainsi et comme le pratique encore aujourd’hui les Américains, pourtant principaux créateurs  et fournisseurs d’objets et outils numériques, ne conviendrait-il pas que nous nous attachions davantage au projet et à la motivation de nos candidats plus qu’à leurs parcours ? De manière peut-être un peu simpliste, ne conviendrait-il pas de s’intéresser à l’avenir plus qu’au passé, sur lequel nous n’avons pas de prise, Marty Mac FLY mis à part mais dans Retour vers le Futur… 1 !

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Baromètre

Le turnover, signe de santé économique ?

Après les chiffres du chômage de janvier 2015 publiés en févier et faisant état d’une légère décrue en catégorie A, 19.100 chômeurs de moins, les prévisions de l’Apec en termes d’embauche de cadres sur 2015 nous annoncent une hausse de l’ordre de 3%, soit 174.000 à 180.000 cadres recrutés pour l’année en cours.

De notre côté et à notre modeste échelle, nous observons un retour des candidats en poste et qui sont à nouveau à l’écoute du marché et d’opportunités. Ce point est  assez symptomatique, car depuis septembre 2012 les candidats en poste étaient de moins en moins mobiles et pour preuve, se rendaient de moins en moins visibles via leur CV sur les jobboards. Ainsi, sur 2012-2013, nos recherches de profils par mots clés avaient chuté de 70 %, ne demeuraient que les candidats sans emploi ou sentant un risque pour celui-ci. Il était d’ailleurs fréquent lors de nos échanges avec des candidats en poste de s’entendre dire : « là ou je suis aujourd’hui, ce n’est pas terrible mais je sais où je suis et ne prendrai pas le risque dans le contexte actuel de changer d’entreprise et d’aller dans l’inconnu. » Cette situation nous a d’ailleurs été confirmée par plusieurs DRH parmi nos clients dans des domaines où le turn-over est souvent au dessus de la moyenne (télécoms, solutions d’impression…), qui ont connu sur 2014 des turnovers quasiment nuls.

Sur ce premier trimestre 2015, les candidats en poste que nous présentons à nos clients se situeraient entre 30 et 40 %, là où ils étaient à peine 10% les mois précédents. Il n’est donc pas improbable que les premiers signes d’une reprise économique s’accompagnent d’une reprise du turnover au sein des entreprises. En effet, que ce soit justifié ou non, chez beaucoup de salariés certaines rancœurs ont pu s’accumuler à l’égard de leur employeur, liées au contexte économique et qui se sont traduites par des stagnations voire des baisses de rémunérations et peu ou pas de perspectives d’évolution. Il n’est donc pas exclu que l’on assiste dans les entreprises à un certain nombre de divorces, comme on peut le voir dans les couples qui se serrent les coudes le temps d’une épreuve difficile, mais qui une fois celle-ci dépassée, se séparent.

 

Ainsi, il n’est pas impossible que l’on assiste sur cette année 2015 à un rééquilibrage des forces entre candidats et recruteurs et que les peurs laissent la place à l’élaboration de projets communs.

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Ils disent de nous ...

Êtes-vous fait pour travailler dans une start-up ?

Céline Chaudeau | 16 septembre 2014 Keljob

Jolis locaux, ambiance détendue mais lendemains incertains ? Les employés confirment : dans une start-up, ce n’est comme nulle part ailleurs… et pas forcément pour tout le monde.

Apparemment, il y a souvent quelque chose à fêter. « On célèbre les succès, les anniversaires et les départs », assure Rémi Campet. Pour le directeur des ressources humaines de Marco Vasco, spécialiste du voyage sur mesure en ligne né en 2008, il y a un temps pour tout. Pour que ses 240 salariés travaillent dur, mais aussi pour relâcher la pression. « Une fois par mois, on organise même un after work, des soirées festives avec karaoké ou consoles de jeu par exemple. » Pour ne rien gâter à l’affaire, les – jolis – locaux, baignés de lumière, sont situés en plein Paris. Cool, non ?

« Il y a moins d’avantages que dans un grand groupe […] cependant on propose à tous nos salariés des stock-options. Si on réussit, ensemble, tout le monde sera gagnant. »

Participer à une nouvelle aventure, sans garantie des lendemains

« Il y a beaucoup d’idées reçues sur les start-up », observe Guillaume Colein, président du Cabinet Victoire. Mais d’ailleurs, c’est quoi une start-up ? Ce recruteur la définit avant tout comme une société qui démarre. « Les start-up ne se résument pas forcément à 15 personnes, précise-t-il. Il y en a, comme Showroomprive.com, qui peuvent employer plus de 500 personnes. Il y a souvent de l’émulation, mais travailler dans une société qui se lance n’a rien d’anodin. »

« La crise financière de 2008 est passée par là », prévient Olivier Darras. Gérant du cabinet DB-Développement, cabinet spécialisé dans le recrutement de commerciaux BtoB dans le domaine des nouvelles technologies et télécom, il reconnaît que certaines start-up ont du mal à recruter. « Depuis septembre 2012, les candidats en poste sont de moins en moins mobiles. Ils goûtent la stabilité d’où ils sont et s’interrogent sur la pérennité de l’entreprise qui les convoite. Pour une PME ou une TPE sans une grande ancienneté sur le marché, c’est compliqué. »

 

Prendre le risque… de toucher le jackpot

Olivier Piscart ne lui donne pas tort. Créée en juin 2011, Salezeo, sa start-up, a lancé le premier réseau communautaire dédié au développement commercial. Mais malgré une récente levée de fonds de 1,5 million d’euros, cet entrepreneur assume une part d’incertitude. « Je ne le pense pas, mais peut-être que dans trois ou quatre ans, la société ne sera plus là, reconnaît-il. Un candidat qui va dans une grande banque sera plus en sécurité : malgré un milliard de dollars d’amende, l’entreprise sera toujours là dans dix ans ! »

Mais cette incertitude vaut aussi aux salariés quelques avantages. « On essaie de contrebalancer la part de risque, poursuit-il. Dans une start-up, il y a clairement beaucoup moins d’avantages que dans un grand groupe : pas de comité d’entreprise, pas de réduction pour le cinéma ou de chèques vacances. Cependant on propose à tous nos salariés des stock-options. Si on réussit, ensemble, tout le monde sera gagnant. »

 

Une aventure exigeante, mais collective

Simon Vandendriessche aurait pu rejoindre un grand groupe. « J’y ai fait des stages et je m’y suis ennuyé. Que l’on soit là ou pas là, on n’a pas l’impression que cela change grand-chose. On ne voit pas le résultat de ce qu’on fait, on ne participe pas aux décisions, résume-t-il ». C’est pour cela qu’il a décidé de monter sa start-up, Incenteev, qui propose une application de motivation pour les forces de vente. « Mes copains de promo pensent que je peux arriver dans mes jolis bureaux à 11 heures du matin… Je pense que je bosse plus qu’eux, je gagne peut-être moins, mais au moins je vis une aventure formidable et différente. »

 

Le candidat type d’une start-up

Le salarié type d’une start-up n’a plus rien du jeune diplômé en jean-basket sans charge familiale. « C’est une idée reçue, assure Guillaume Colein. Beaucoup de jeunes sont en recherche de stabilité et ne se retrouveront pas dans une start-up. En fait, la start-up est aujourd’hui populaire dans toutes les tranches d’âge. Mais ils s’agit de candidats dont le critère numéro un est d’adhérer à la marque ou au secteur de l’entreprise. Ensuite, il y a un critère d’aliénation au travail et une structure pyramidale du management qui sont de moins en moins bien supportés. Dans une start-up, le lien de proximité avec le dirigeant et les collègues sont de vrais atouts.

Quel que dans leur soit leur âge, ces candidats veulent surtout se défaire d’une ligne managériales trop rigide et mettre du sens dans leur travail. »

 

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Discrimination à l’embauche et humour

Racisme, sexisme, homophobie, antisémitisme… la discrimination à l’embauche sous toutes ses formes, que Randstad a décidé de traiter par l’humour sous le crayon d’Antoine Chéreau. Résultat pertinent et percutant.