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Turnover des commerciaux : le bon équilibre.

turnover-3La question du turnover a toujours constitué une question centrale dans les organisations commerciales ainsi qu’un point de friction entre les DRH et les Directions Commerciales. En effet, dans le taux de turnover global d’une entreprise, l’essentiel est souvent le fait du service commercial.
Il peut être structurel, dans le cas d’entreprises intervenant sur de la création de besoins en mode chasse et cycle  court, à l’image des entreprises de bureautique des années 80 ou de sécurité des années 90, où pour fidéliser un collaborateur il fallait en recruter 3. Dans ce cas, le turnover est inhérent au marché, au mode de commercialisation et au type de rémunération basé essentiellement sur du variable et est donc presque « culturel » .
Il peut être conjoncturel, lié à un phénomène de reprises économiques et donc de reprise des recrutements de commerciaux, à l’image de ce que nous vivons actuellement comme le décrit d’ailleurs l’Observatoire Permanent de la Fonction Commerciale. En effet, selon son dernier baromètre 2011, 53% des entreprises françaises et 45% des TPE se disent prêtes à recruter dans les métiers de la fonction commerciale, ce qui mécaniquement va créer des mouvements dans les équipes commerciales. Dans ce cas il est plus subi que choisi par l’entreprise.

Dans tous les cas et selon moi, le turnover tant qu’il s’inscrit dans des pourcentages raisonnables, disons entre 15 et 25%, est normal et est symptomatique d’une certaine dynamique de l’entreprise. La question est de savoir à quel moment il intervient. S’il intervient dans la période comprise au-delà de la période d’essai et la fin de la 2éme année, je dirais que la responsabilité est le fait de l’entreprise qui a souhaité à tout prix conserver un collaborateur malgré ses résultats moyens voire insuffisants ou bien qu’elle n’a su le fidéliser par une évolution légitime liée à l’obtention de bons résultats.turnover-1 Dans les 2 cas, au delà d’être fautive, l’entreprise est avant tout perdante, car elle aura investi dans le premier au delà de raison sur une erreur de « casting », que tous les entretiens ou tests préalables à l’embauche n’éviteront jamais et surtout dans le cadre du recrutement de commerciaux. On peut apparenter l’entreprise dans le fonctionnement dans ce cas au boursicoteur qui croyant limiter sa perte ne va cesser de moyenner à la baisse pour tout perdre in fine. Pour le second, il s’agit d’une erreur de management ou de gestion des ressources humaines qui sur un plan comptable revient à vouloir préserver le pourcentage de marge au détriment de la progression de la marge globale.

turnover-21En dehors de cette période, le turnover appartient à la vie normale de l’entreprise. Dans le cadre de la période d’essai, qui comme le nom l’indique a pour but d’essayer, chacun a le droit à l’erreur, entreprise ou salarié. Une rupture dans cette période, dés lors où tous les moyens ont été mis en œuvre pour permettre l’intégration et la réussite du collaborateur, limitera les impacts négatifs tant au plan économique pour l’entreprise que sur le plan humain pour le collaborateur, qui ne se sera pas usé dans une situation d’échec pouvant le pénaliser pour rebondir. A ce titre, il convient peut-être de s’inspirer des Américains pour qui ce qui constitue une erreur ou fait de vous un « loser », ce n’est pas de ne pas avoir réussi mais c’est le fait de ne pas avoir tenté ! Ceci est d’ailleurs valable aussi bien côté employeur qu’employé.
Pour les collaborateurs présents depuis plus 2 ans, qui ont vu leurs résultats récompensés par une progression au sein de l’entreprise, en terme de rémunération ou de responsabilités et qui aspirent à encore plus de progression, l’entreprise ne peut les satisfaire à l’infini sauf à vouloir se mettre en danger de manière inutile. Selon le principe de Peter, « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence » suivi de son corollaire : « avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. » Dès lors, un certain turnover est inévitable et est même nécessaire aux équilibres économiques, sociaux et managériaux de l’entreprise.

Lorsque l’on parle de turnover, il conviendrait donc de savoir de quel turnover il s’agit et surtout quand il intervient. Il y aurait donc le bon et le mauvais turnover et tout particulièrement en ce qui concerne les commerciaux. Un turnover maîtrisé, qui allie respect des individus et préservation des intérêts de l’entreprise contre un turnover sauvage, destructif de valeurs et/ou générateurs de frustrations et de rancœurs. Le nouveau droit social permet d’ailleurs maintenant de répondre très correctement aux différents cas de figure, grâce à des périodes d’essai allongées et des ruptures qui peuvent se faire de manière consensuelle grâce à la rupture conventionnelle.

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Droit social Emploi RH

La diversité doit-elle être anonyme ?

A la veille des élections régionales de mars 2010, anonyme2 débats s’étaient ouverts , l’un sur l’identité nationale l’autre sur le CV anonyme. Au-delà de l’opportunisme électoraliste qui n’échappait à personne en cette veille de scrutin régional, je souhaitais apporter un éclairage de type professionnel, fondé sur l’expérience et ainsi dire pourquoi j’estimais que le projet de CV anonyme était une fausse bonne idée. Les événements et déclarations de ces derniers jours dans le cadre de l’élection  présidentielle 2012 et électoralisme oblige, le débat sur l’identité nationale, la diversité sous toutes ses formes revient en force, il ne paraissait dont pas inintéressant de publier à nouveau cet article.

Tout d’abord, est-il imaginable de penser que la qualité d’une candidature se limite à des compétences, un parcours et une formation initiale surtout quand on sait que chacun sera amené à changer 2 à 3 fois de métier au cours de sa carrière ? Pour ma part j’ai toujours considéré qu’il s’agissait de paramètres parmi d’autres, dont la personnalité, la culture, la motivation, la capacité à s’intégrer dans l’équipe existante. A ce titre, que ce soit en qualité de manager opérationnel dans ma première partie de carrière ou aujourd’hui en qualité de recruteur, mon approche n’a pas varié. Le meilleur candidat demeure non pas celui qui possède le meilleur CV mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. D’où l’importance que le choix final revienne au N+1, le responsable qui managera le nouveau collaborateur. On ne gommera jamais le fait qu’in fine ce qui prime c’est le désir de travailler, construire et vivre ensemble. Il n’est en effet pas rare de passer plus de temps avec ses collègues de travail qu’avec sa propre famille. Le recrutement est sans doute l’un des moments où dans le cadre professionnel l’intuitae personae est le plus déterminant.

Ceci dit, les préjugés demeurent et ont dans de nombreux cas la peau dure. Si l’on parvient à les faire sauter, quelle richesse pour l’entreprise !

Pour illustrer mon propos, je vais me référer à mes débuts de carrière en tant que manager commercial dans le domaine de la protection électronique, au début des années 90.
Le profil type du candidat à cette époque était un homme entre 30 et40 ans d’origine européenne. J’ai dans un premier temps introduit des femmes dans les équipes. Il s’est avéré que nos meilleurs commerciaux sont rapidement devenues nos commerciales. Le machisme ainsi piqué au vif nous a permis de tirer globalement nos équipes vers le haut, en mixant le sens de l’organisation généralement plus développé chez nos collaboratrices et un closing plus incisif chez nos collaborateurs.
Il était par ailleurs inenvisageable pour vendre des systèmes d’alarme de recruter des collaborateurs issus de minorités visibles, noirs ou maghrébins, tant l’association délinquance et immigration était ancrée dans les esprits. Et pourtant, je garderai toujours à l’esprit ce collaborateur sénégalais et musulman qui est devenu le « monsieur sécurité » dans le quartier du Sentier à Paris, quartier juif par excellence ou encore ce collaborateur d’origine taiwanaise réalisant ses présentations en Mandarin et qui nous a permis de conquérir la communauté chinoise dont les portes jusqu’à son arrivée nous demeuraient closes.
Le management au quotidien de collaborateurs très divers n’est effectivement pas de tout repos et est moins confortable que celui de clones.

Mais à tous se ressembler et à tous penser la même chose ne finit-on pas par ne plus ressembler à rien et à ne plus penser du tout ?

clones

De cette époque je conserve la conviction que la diversité sous toutes ces formes(sexe, age, ethnie, confession…) constitue un véritable atout pour la performance des entreprises, la Silicon Valley et ses informaticiens en provenance du monde entier en est d’ailleurs un exemple criant. Le système américain, sans doute imparfait, a su néanmoins trouver non seulement un équilibre mais une force dans sa diversité grâce, à mon sens, à un modèle basé sur le communautarisme et non sur l’intégration tel qu’on l’a imaginé et souhaité en France en souhaitant nier voire gommer les différences. Là, il s’agit d’un autre débat, communautarisme ou intégration.

Depuis la création de DB-Développement et dans le cadre de nos activités de recrutement, nous estimons que notre mission ne se limite pas à un simple sourcing ciblé destiné à répondre au plus prés à une fiche de poste pré-établie avec notre client, mais que nous avons un devoir de conseil. Ainsi nous sommes parvenus à faire sauter certains verrous. Le cas d’école le plus intéressant que nous ayons eu à traiter s’est déroulé chez un de nos clients industriels, dans le cadre de recrutements de commerciaux. Il s’agit d’une belle et vieille PME française, présente au plan national mais de culture provinciale et industrielle. Ainsi, lors du recrutement d’un de leurs commerciaux pour l’est de la France nous leur avons proposé un candidat d’origine africaine, donc noir. Je me souviens de l’échange téléphonique avec le DRH préalable à la présentation du candidat qui sur les compétences et la formation initiale ne trouvait rien à redire. Il me paraissait néanmoins important de préciser ce détail ethnique. Un silence s’est installé, je lui demande si cela pose problème, il me répond que non mais tout simplement qu’ils n’ont jamais eu de collaborateurs noirs. Ce candidat a été reçu, embauché et est toujours en poste.
Ce même client connaissait sur un poste en région parisienne un problème de turn-over important, sur des périodes inférieures à un an et cherchait à nouveau un remplaçant mais qui cette fois resterait au moins 3 ans. Nous l’avons convaincu que seul un candidat senior pourrait apporter cette garantie de fidélité. C’est effectivement ce qui s’est produit, puisqu’ils ont embauché un candidat de 58 ans qui s’offre le luxe après 18 mois de faire partie du Top 5 des commerciaux du groupe et qui sauf accident demeurera dans l’entreprise jusqu’à l’obtention de ses trimestres manquants.

Par ces 2 exemples je tente simplement de démontrer que les freins proviennent le plus souvent des recruteurs et non des entreprises clientes.

Alors que 2 opérations sont lancées de manière quasi concomitante, le débat sur l’identité nationale et un test sur le CV anonyme, se pose à mon sens une question plus large concernant l’immigration, l’intégration, le communautarisme et la diversité.
La France aujourd’hui est multiculturelle, multiconfessionnelle et multiraciale. C’est un fait auquel toutes les agitations ne modifieront rien.
Dès lors où l’on considère cette donnée comme une constante, il convient de savoir comment chacun en tirera avantage, sans pour autant se renier dans ses croyances ou ses convictions et comment non plus considérer cette situation comme un handicap mais un avantage, une opportunité voire un avantage concurrentiel.
La diversité dès lors où elle est acceptée et fait partie intégrante de la culture des entreprises, constitue une richesse. J’en veux pour exemple la situation de la Silicon Valley qui attire des compétences en provenance des cinq continents.

Et si nous devenions la Californie de l’Europe ? Nous avons déjà en commun d’être les plus à l’ouest de nos continents respectifs et de déboucher sur un océan. C’est un début.

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Droit social RH

L’entreprise peut-elle faire mieux que la loi ?

Il est souvent coutume de dire ou de penser que les entreprises demeurent dans le cadre de la loi ou se situent à la limite voire même hors la loi.
homoparentaliteIl est pourtant certains cas où les entreprises font mieux que la loi et anticipent sur les réglementations.
Ainsi, HomoSFèRe, l’association des Lesbiennes, Gays, Bi et Trans du Groupe SFR a obtenu lors d’une rencontre avec la Direction Générale des Ressources Humaines le congé de parentalité pour les homos. « L’entreprise peut toujours faire mieux que la loi », a défendu la direction des ressources humaines.
Un bémol, même si quelques entreprises reconnaissent désormais l’homoparentalité, cela n’est pas le cas de la Sécurité Sociale. Les entreprises qui accordent ce congé à leurs salariés assument à ce jour seules, le paiement des indemnités, part employeur et part Sécurité Sociale.

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Baromètre RH

Vers une sédentarisation des commerciaux ?

Depuis l’époque où les commerciaux remontaient méthodiquement les rues ou relevaient scrupuleusement les noms sur les boîtes aux lettres afin de ne rater aucun prospect, beaucoup d’eau à couler sous les ponts.
Ainsi, toute entreprise un tant soit peu structurée s’est doté d’un CRM, a fourni à ses commerciaux un téléphone mobile et un PC portable afin d’optimiser la démarche de prospection. L’ultime évolution consistant à doter sa force de vente de smartphones. A titre indicatif, 6 % des commerciaux étaient dotés d’un smartphone professionnel en 2010, 11% en 2011 et ils seront probablement 17% en 2012.
Face à ces commerciaux de plus en plus technos et formés (le niveau de formation initiale ne cessant de croître), les prospects sont eux également de plus en plus informés, internet et Google obligent, et deviennent par la même de plus en plus rétifs à la prospection commerciale.

Dans ce contexte où le marketing ou l’e-marketing ne se contentent plus uniquement de promouvoir un produit mais organise ou facilite la rencontre, nous pourrions penser que l’itinérance des commerciaux irait décroissante pour laisser place à une certaine sédentarisation qui plus est en période crise où il convient d’abaisser les frais de l’entreprise.

commercial-itinerantEt bien non ! Alors même que le e-commerce ne cesse de progresser, que les commerciaux sont de plus en plus équipés de services technologiques, le poste déplacement au sein des PME n’a pas baissé et se situe toujours autour des 20.000 €uros/an et par commercial. C’est d’ailleurs l’un des rares budgets qui n’ait pas diminué face à la crise.

Les raisons sont diverses, mais la plus communément avancée est qu’en cette ère numérique où l’acte d’achat devient de plus en plus impersonnel, la rencontre avec le commercial constitue un moyen d’humaniser cette démarche et d’être rassuré. De mal nécessaire, la force commerciale terrain est donc devenue un service clients à forte valeur ajoutée.

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RH Web 2.0

DB Développement s’engage auprès d’A Compétence Egale

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DB-Développement vient de signer la charte Réseaux Sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement émise par l’association A Compétence Egale. Cette démarche nous est apparue comme naturelle car s’inscrivant dans le prolongement du fonctionnement du cabinet, non seulement sur un plan intellectuel comme en témoignent divers articles publiés sur notre blog, consacrés à la diversité ou à l’usage des réseaux sociaux, mais également et surtout dans les actes. En effet et comme sans doute tant les candidats en relation avec nous que nos clients pourraient en témoigner, la discrimination ethnique, religieuse ou générationnelle n’est pas de mise chez DB-Développement et se traduit aussi bien dans le sourcing que dans la présentation de candidats à nos clients où seules les compétences et le savoir être sont pris en compte.

Concernant l’usage des réseaux sociaux, s’ils sont devenus incontournables sur le plan professionnel et peuvent constituer de véritables accélérateurs, ils peuvent s’avérer tout aussi destructifs pour ceux qui oublient qu’Internet est un espace public. C’est pourquoi divers articles ont été consacrés sur ce sujet dans notre blog et que vous pouvez retrouver dans les rubriques réseaux sociaux ou e-réputation.

Les réseaux sociaux dans le cadre d’un usage professionnel positif sont devenus des outils fabuleux de sourcing et d’approche directe, la diversité sous toutes ses formes constitue pour nous une véritable richesse constitutive de réussite de nos clients. Au-delà donc de l’aspect intellectuel, pourquoi une entreprise commerciale telle que DB-Développement se priverait de telles sources de revenus ? Cette conclusion qui peut paraître pour certains provocatrice, a avant tout pour objet de rappeler le monde dans lequel nous vivons, à savoir, divers, communiquant et réactif

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Droit social RH

Harcèlement moral: nouvel argument.

harcelementConcernant le harcèlement moral au sein des entreprises, chacun d’entre nous a en tête, des attitudes irrespectueuses, un management offensif plus que de raison ou des mesures vexatoires. Concernant ces dernières, par un arrêt en date 19 janvier 2011, la cour de cassation crée un nouvel argument constitutif de harcèlement moral, à savoir, le fait de placer un salarié sous la subordination d’un autre de même qualification avec une ancienneté moindre. Cela concernait un salarié présent dans l’entreprise depuis 32 ans qui par cette décision managériale a fait reconnaître que les agissements de l’entreprise étaient susceptibles de porter atteinte à sa dignité.
Ce nouvel arrêt ne peut qu’interpeller les entreprises quant au caractère vexatoire de certaines décisions et ainsi les inciter, pour celles qui ne l’ont pas encore fait, à se pencher sur les problématiques liées au harcèlement, à défaut elles pourraient venir allonger la liste des condamnés.
(Pour un éclairage plus juridique nous vous invitons à lire l’article d’Amandine LECOMTE, consultante en droit social et paie chez GERESO.)

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Recrutement RH

Entretien de recrutement : vers un équilibre des forces.

En tant que candidat, l’entretien de recrutement consistera pour vous à mettre en avant votre savoir-être plus que votre savoir-faire. En effet, concernant ce dernier, le recruteur qui a décidé de vous recevoir s’est basé sur votre CV qui lui a procuré les informations essentielles quant à votre formation, votre parcours ou vos compétences. Son objectif consistera à voir comment votre personnalité pourra correspondre à la mission et s’intégrer à l’équipe existante.

recrutement-equilibreSi vous souhaitez que cet échange soit le plus équilibré possible, il convient que vous ayez préalablement préparé cet entretien. A ce titre, Internet est devenu un outil qui rend nombre d’informations accessibles à tous. Outre le site de l’entreprise qui recrute, informez-vous sur les données économiques de l’entreprise sur des sites tels que Societe.com ou Manageo. Vous pouvez également obtenir des informations sur l’actualité récente de l’entreprise par une requête sur Google, en affinant celle-ci avec l’onglet « plus d’outils » qui vous permettra de savoir ce qui a été écrit, la dernière année, le dernier mois ou la dernière semaine. Toutes ces informations collectées vous permettront de savoir quel est le positionnement de l’entreprise, comment son chiffre d’affaires évolue, quels sont ses concurrents, a-t-elle eu des litiges…

 

En possession de toutes ces informations, au même titre que le recruteur qui a entre ses mains votre CV, vous pourrez par des questions pertinentes et posées avec tact, évaluer vous aussi s’il s’agit de l’entreprise que vous souhaitez intégrer. Le fait que vous vous soyez documenté au préalable et que vous ayez, vous aussi préparé vos questions, constituera un moyen objectif de démontrer l’intérêt que vous avez pour le poste et que vous ne vous êtes pas déplacé en « touriste ». Cela vous permettra surtout d’être dans un échange équilibré avec le recruteur en devenant acteur de cet échange au lieu de le subir.

Pour que cet échange demeure équilibré, il convient qu’en tant que candidat vous adoptiez le niveau de courtoisie que vous êtes en droit d’attendre du recruteur et que vos questions dans leur contenu ou dans la forme ne prennent pas l’allure d’un interrogatoire aux accents inquisitoires.  

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Recrutement RH

DB Développement lance l’offre « CV Plus. »

Pour les entreprises qui ne veulent plus se couper un bras pour recruter et de processus longs comme la semaine !

cvplus1
Dérivée de l’offre Forum, l’offre « CV Plus » vous permet de recevoir 3 à 4 CVs par poste à pourvoir répondant au profil prédéfini :
– Formation
– Expériences
– Compétences
– Rémunération
Chaque candidat dont le CV vous sera transmis, aura fait l’objet d’un entretien téléphonique préalable au cours duquel l’entreprise et la mission lui auront été présentées. Le consultant aura validé son intérêt pour le poste ainsi que l’adéquation entre son parcours et le profil recherché.

Cette offre présente un double intérêt :cv-box
– Très économique, puisque de l’ordre de 5% de la rémunération annuelle.
– Très rapide, puisque vous recevez les candidats sous moins de 2 semaines.

Pour plus d’informations adressez votre demande à contact@db-developpement.com

 

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Recrutement RH

Recruteur : un nouveau métier.

business shake handDepuis l’époque où l’on se présentait à une place jusqu’à l’e-recrutement, beaucoup de choses ont changé, mais en même temps rien n’a changé.
Rien n’a changé, car in fine, dans l’acte de recrutement il s’agit toujours de la rencontre entre 2 individus qui vont souhaiter collaborer, sur la base d’un projet, de compétences, d’objectifs, d’une rémunération, mais également et surtout qui vont décider de vivre et dans de nombreux cas passer ensemble plus de temps qu’avec leurs proches.
Tout a changé, car depuis l’époque où l’on se présentait à une place avec des lettres de recommandation ou celle où l’on adressait des lettres manuscrites à la direction du personnel, plusieurs crises économiques sont venues modifier les relations sociales et enfin une révolution technologique avec l’avènement d’internet a achevé de modifier les relations candidats/recruteurs.
Dans la relation à l’entreprise, nous sommes passés de l’esprit maison à celui de la culture d’entreprise pour aboutir aujourd’hui à la culture réseau, la network attitude. En d’autres termes, de l’appartenance, à la participation pour aboutir à la consommation. Ces termes valent d’ailleurs autant pour les employeurs que pour les salariés. Les diverses crises de ces 3 dernières décennies ont incontestablement modifié la nature de la relation qui unissait l’employeur au salarié.

Y-générationLes jeunes salariés d’aujourd’hui, la génération Y, à savoir les 20-35 ans appartiennent à une génération dont pour certains les grands-parents ont connu les premiers plans sociaux des années 70 lors des chocs pétroliers, dont les parents ont subi la crise de 93 et qui viennent à leur tour de connaître la crise financière de 2008 avec la crise économique qui a suivi. Dans ce contexte de mémoire collective et transgénérationnelle, il est peu étonnant que la nature des relations entre employeurs et salariés ait été modifiée, sans compter que cette nouvelle génération est particulièrement formée ; un niveau d’étude très supérieur à la génération qui l’a précédé. Enfin une génération très informée, puisqu’appartenant par définition à la génération de l’information en temps réel : chaînes d’information en continu, internet et enfin réseaux sociaux sous toutes ses formes : Réseaux sociaux relationnels (Facebook), Réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo), Réseaux informatifs ou micro-blogging (Twitter)
Si l’on prend en compte ces 3 paramètres que sont l’histoire sociale récente, le niveau de formation et l’accès à l’information, ne pas admettre que les choses ont changé et ne pas vouloir modifier sa gestion des ressources humaines, son mode de management et sa façon de recruter ne peut aboutir qu’à des déconvenues.
En qualité de recruteur ce que l’on constate en premier lieu c’est le ré-équilibrage qui s’est opéré entre le candidat et le recruteur. Il y a une ou deux décennies il était enseigné à tout demandeur d’emploi que lors de ses entretiens, il devait réaliser un acte de vente. Si ceci demeure vrai pour le candidat, c’est également vrai aujourd’hui pour le recruteur et dans certains cas, pour certaines compétences informatiques par exemple, l’acte de vente est le fait exclusif du recruteur. Les raisons de ce ré-équilibrage ou inversion de rapport de force sont à mon sens liées à 2 phénomènes. business battle ropeD’une part, comme évoqué précédemment, le lien à l’entreprise s’est fortement distendu suite aux diverses crises. Ainsi, lorsque l’on regarde les parcours de quadragénaires il n’est pas rare de constater qu’ils sont déjà passés dans 4 à 5 entreprises. Donc même si l’on demeure dans des cadres de CDI, cela ressemble à une succession de CDD. Dès lors, le candidat ne s’inscrit que rarement dans un projet de carrière et s’attachera aux aspects très immédiats, en premier lieu à la rémunération à l’embauche. Les aspects évolutions constitueront des outils de fidélisation dans l’entreprise, mais rarement des atouts lors de l’entretien d’embauche.
D’autre part, le niveau d’information de chacune des parties sur son interlocuteur est généralement élevé. Le recruteur a à sa disposition les informations fournies par le candidat, qu’il pourra dans certains cas compléter par des informations récupérées sur le net via des outils type Webmii ou 123 People, qui donnent une vue relativement exhaustive sur la présence sur les réseaux sociaux, articles, écoles… Le candidat quant à lui, au-delà du site institutionnel de l’entreprise et des informations financières obtiendra par une simple requête sur Google un ensemble d’informations en provenance de clients ou collaborateurs qui se seront exprimés sur des blogs ou forums. A ce stade on note d’ailleurs une forte inversion de tendance. En effet, chacun met en avant les dangers que les réseaux sociaux représenteraient pour les demandeurs d’emploi. Il est à noter que concernant la France, on se préoccupe assez peu des aspects privés, cela n’appartient pas à notre culture sans compter que les utilisateurs de réseaux sociaux, généralement issus de la génération Y sont de plus en plus avertis et gèrent de mieux en mieux leur e-réputation, à la grande différence des entreprises, y compris technologiques qui sont très souvent débordées. J’en veux pour exemple une entreprise spécialisée dans la création de sites internet à destination des commerçants. Ainsi, par la simple saisie de son nom sur Google et dès la 2éme ligne après le site institutionnel, on peut lire, « Escroquerie », « Procés ». Bien que les recherches effectuées par les candidats aboutissent rarement à des résultats aussi excessifs, il est de plus en plus fréquent de voir des candidats mettre fin à un processus de recrutement suite à des recherches sur Internet sans être très fouillées, car n’allant que rarement au-delà de la 2éme ou 3éme page des résultats de recherche.
Un sondage réalisé ces derniers jours (mars 2010) est assez édifiant concernant la relation que les salariés ont aujourd’hui avec leur entreprise, puisqu’en période de crise et de forte remontée du nombre de demandeurs d’emploi, un français sur deux se dit prêt à quitter son entreprise dans les 6 mois, alors même que l’on pourrait penser qu’en de telles périodes chacun « reste au chaud » comme il était coutume de dire.
Pour passer à l’acte de ce changement d’employeur, ce sera souvent très simple, il suffira à ces salariés de mettre à jour leur profil sur un réseau social professionnel (Linkedin, Viadeo) ou pour les plus déterminés de mettre leur CV en ligne sur des sites tels que Monster ou Aden Classified. Le téléphone ne tardera pas à sonner ! En effet, on constate que si les retours sur les offres d’emploi diffusées tendent à baisser de plus en plus, des profils y compris juniors sont aujourd’hui approchés en direct au même titre que des cadres supérieurs, simplement en se rendant visible sur le net. Là où il fallait ingéniosité et doigté au chasseur de têtes pour approcher sa cible, il suffit aujourd’hui de quelques clics pour obtenir ses coordonnées professionnelles voire même personnelles.
Alors effectivement, si rien n’a changé dans la finalisation d’un recrutement et la décision prise entre 2 personnes sur le fait de travailler ensemble, tout a changé sur la manière de parvenir à cette rencontre et dans la durabilité de la relation qui s’apparente pour chacune des parties de plus en plus en plus à un contrat de mission.

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Recrutement RH

Fantasme de recruteur.

Un recruteur est un homme ou une femme dont les techniques d’entretien sont sa spécialité mais qui possède, comme les autres, ses fantasmes.

 
fantasmeSans forcément fantasmer outre mesure, j’aimerais poser la question suivante à un candidat :
Monsieur le candidat, vous conduisez votre voiture par une nuit de tempête terrible. La visibilité est presque nulle, le vent est violent, et il fait très froid. Vous passez devant un arrêt d’autobus, isolé, où attendent trois personnes:

 

1. Une dame âgée, en danger de mort.
2. Un vieil ami qui vous a déjà sauvé la vie.
3. La femme de vos rêves, votre partenaire idéale.

QUESTION: Vous ne pouvez prendre qu’un seul passager à bord, car votre véhicule ne compte que deux places. Qui choisirez-vous ?

Cette question aurait été utilisée dans le cadre d’un test professionnel et entraîne un véritable dilemme moral et éthique.
Le candidat pourrait répondre qu’il prendrait la vieille dame, car elle est en danger de mort, et qu’il serait logique d’essayer de la sauver en premier.
Il pourrait, également, prendre son vieil ami, puisqu’il lui a sauvé la vie, et cela serait une bonne occasion de lui rendre la pareil.
Cependant, il risque de ne plus rencontrer sa partenaire idéale…

Alors, quelle est la « bonne » réponse ?

Il n’y a, bien sûr, pas de bonne réponse, mais on peut rêver du candidat habile qui répondrait:
« Je donnerais les clés de ma voiture à mon vieil ami, et je le laisserais embarquer la vieille dame pour l’emmener à l’hôpital. Moi, je resterais là pour attendre l’autobus avec la femme de ma vie ».

La morale de cette histoire est qu’il faut savoir surmonter les obstacles apparents que dressent devant nous nos problèmes, et apprendre à penser de manière créative.

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Florian MANTIONE.

Quand les confrères ont de l’humour ou du talent, il serait dommage de ne pas le faire partager.

http://www.florianmantione.com