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Coronavirus, avant, pendant et…après ??

Jeudi 12 mars, 20 heures, l’annonce de la fermeture des écoles marque le premier coup de glas, suivi, le 13 mars, par un vendredi noir côté bourse ressemblant davantage à un block-Friday qu’à un black-Friday et enfin, le samedi 14 mars au soir, fermeture des bars, restaurants, commerces…

En l’espace de trois jours, notre économie, notre croissance qui couraient tel un Mohamed Ali esquivant tous les coups, se voient mises KO ! KO debout, mais pas encore au sol, le sol n’étant atteint que lors des 12 coups de midi du mardi 17 mars et le début du confinement.

Il y a une semaine encore, chacun d’entre nous s’interrogeait afin de savoir comment s’organiser pour accompagner sa croissance ? Où trouver les compétences ? Comment respecter ses délais afin de satisfaire ses clients ? Comment fidéliser ses collaborateurs ?

Incontestablement et sans vouloir enfoncer une porte ouverte, il y aura un « avant » et un « après » confinement, mais il convient aujourd’hui de vivre l’instant, le « pendant » cette pause imposée.

Alors positivons, profitons-en sur le plan professionnel pour nous poser les questions que souvent nous repoussons au lendemain, happés par le quotidien :
– Mon poste actuel est-il en phase avec mon projet personnel ?
– L’organisation de mon entreprise et de mes équipes répond-t-elle au mieux aux attentes de mes clients et de mes collaborateurs ?
– Ma communication interne est-elle efficace dans la mobilisation de mes équipes et contribue-t-elle à l’adhésion de celles-ci au projet d’entreprise ?
– Mon approche dans le recrutement de futurs collaborateurs demeure-t-elle en phase avec la culture et les attentes des candidats que je rencontre ou que l’on me présente ?
– … et sans doute bien d’autres questions..

De notre côté, nous allons profiter de cette pause pour mettre à jour notre site internet, projet sans cesse repoussé par faute de temps, sans pour autant vous oublier, vous, clients et candidats, pour qui nous demeurons disponibles et bien entendu à l’écoute, de vos projets, de vos évolutions professionnelles.

On ne vous dit pas à bientôt mais à tout de suite !

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Recrutement

Et si nous parlions projet !

L’usage des entretiens de recrutement en France veut que l’on passe un temps important à décortiquer le CV du candidat, afin de comprendre au mieux quel a été son parcours, ses échecs, ses succès, si l’on se positionne de manière positive. Sur une approche plus négative, on tentera de déceler les incohérences voire les éventuels arrangements avec la vérité, pour demeurer politiquement correct, pour ne pas dire les mensonges !

Ne serait-il pas plus intéressant et productif de comprendre, comme le font d’ailleurs les anglo-saxons, quels sont les projets ou les aspirations du candidat et comment ses motivations et ses compétences pourraient constituer pour l’entreprise une opportunité ?

L’approche traditionnelle consistant à ne s’attacher qu’au CV et au parcours du candidat reviendrait à dire que le passé de chacun constitue une garantie sur l’avenir. De la même manière, peut-on garantir qu’un joueur de football ayant contribué à faire gagner de nombreux trophées à son équipe y parviendra de la même manière dans une nouvelle formation ? Chacun d’entre nous, même sans être un spécialiste ne pourra répondre que par la négative. En effet, les choses sont plus complexes car nous ne sommes que des humains où de nombreux paramètres entrent en lice, l’âge, le contexte, l’environnement humain, le projet, les aspirations personnelles à un instant T…De manière plus terre à terre chacun d’entre nous possède des exemples de collaborateurs venant de la concurrence en situation de réussite, qui échouent dans leur nouvelle structure ou inversement, végétaient précédemment et s’épanouissent au sein de leur nouvel entreprise. Pour parler cuisine, la mayonnaise prend ou ne prend pas.
Ainsi et comme je m’évertue à le dire à nos clients, le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV, mais c’est celui avec lequel on se voit vivre tous les jours. Au-delà de ce point lié à l’adéquation entre les personnes, j’invite également nos clients à s’interroger sur le fait de savoir s’ils sont aptes à répondre aux aspirations de leur futur collaborateur. Ces deux questions valent d’ailleurs pour le candidat vis-à-vis de son futur employeur. Ces deux interrogations, liées au vivre ensemble et au partage de valeurs et de projets permettraient sans aucun doute d’éviter de nombreux conflits et frustrations de part et d’autre et surtout des intégrations qui s’arrêtent en cours ou fin de période d’essai. Dès lors où un collaborateur s’épanouit et réussit, il comptera peu ses heures et son investissement, son employeur sera peu regardant et plutôt bienveillant sur ses évolutions professionnelles et salariales. En cette période où nos politiques parlent réformes sans cesse, peut-être faudrait-il que nous commencions par nous réformer nous-mêmes. Généralement, la société évolue et les politiques suivent.

Alors si de l’entretien inquisiteur nous passions à l’élaboration de projets communs ?

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H/F Ingénieur Commercial Télécoms Mid-Market Ile de France.

Notre client, une entreprise nationale en forte croissance, présente sur le marché des télécoms depuis plus de 20 ans et dotée de plus de 40 agences régionales recrute :

1 Ingénieur Commercial Mid-Market Ile de France

Au sein de votre agence régionale, vous commercialisez des solutions globales en téléphonie (fixe, mobile, data, Cloud, infrastructures…) à destination des PME et ETI.
Vous mettez les besoins du client au coeur de votre argumentaire afin de proposer une solution adaptée et d’atteindre vos objectifs fixés selon votre niveau.
Dès votre intégration vous bénéficierez d’un plan de formation de 4 semaines aux produits, services et techniques de vente.

De formation commerciale Bac +3 à Bac+5, vous êtes doté d’une expérience commerciale de 2 à 5 ans dans la vente de solutions high-tech (télécoms, informatiques, bureautiques…) auprès des PME.
Personne de terrain, vous faites preuve d’un tempérament de conquête, vous êtes persévérant, rigoureux et dynamique et vous savez convaincre.

Votre talent et votre implication seront récompensés par une rémunération non plafonnée et évolutive, de nombreux challenges et de réelles opportunités d’évolution en interne : 80% des managers sont issus du terrain.


Rémunération:
45 à 60 K€/an, composée d’un fixe de 30 K€ annuels+ commissions non plafonnées + primes
Autres avantages : tickets restaurant, mutuelle, véhicule de fonction, PC portable et nombreux challenges (voyages, vols en avion de chasse…).

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H/F Commercial B2B Solutions d’Impression (75)

commercial-b2bNotre client, filiale nationale de l’un des principaux acteurs mondiaux de solutions et systèmes d’impression, recrute :

2 commerciaux pour le secteur Paris Intramuros.

Au sein de votre agence régionale, vous commercialisez une offre globale en solutions et systèmes d’impression (copieurs, GED…)  à destination des professionnels et des entreprises.
Vous mettez les besoins du client au coeur de votre argumentaire afin de proposer une solution adaptée et d’atteindre vos objectifs fixés selon votre niveau.
Dès votre intégration vous bénéficierez d’un plan de formation de 3 semaines aux produits, services et techniques de vente.

De formation commerciale Bac +2 à Bac+5, votre première expérience ou stage dans la vente B2B  ainsi que votre goût prononcé pour les nouvelles technologies sont vos atouts.
Personne de terrain, vous faites preuve d’un tempérament de conquête, vous êtes persévérant, rigoureux, dynamique et vous savez convaincre.

Votre talent et votre implication seront récompensés par une rémunération non plafonnée et évolutive, de nombreux challenges et de réelles opportunités d’évolution en interne.


Rémunération:
30 à 40 K€/an, composée d’un fixe selon profil+ commissions non plafonnées + primes
Autres avantages : véhicule de société + carte carburant/entretien, PC portable, téléphone, forfait pour frais de déjeuner + avantages complémentaires (intéressement, participation, mutuelle, challenges…)

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Emploi RH

Turnover des commerciaux : le bon équilibre.

turnover-3La question du turnover a toujours constitué une question centrale dans les organisations commerciales ainsi qu’un point de friction entre les DRH et les Directions Commerciales. En effet, dans le taux de turnover global d’une entreprise, l’essentiel est souvent le fait du service commercial.
Il peut être structurel, dans le cas d’entreprises intervenant sur de la création de besoins en mode chasse et cycle  court, à l’image des entreprises de bureautique des années 80 ou de sécurité des années 90, où pour fidéliser un collaborateur il fallait en recruter 3. Dans ce cas, le turnover est inhérent au marché, au mode de commercialisation et au type de rémunération basé essentiellement sur du variable et est donc presque « culturel » .
Il peut être conjoncturel, lié à un phénomène de reprises économiques et donc de reprise des recrutements de commerciaux, à l’image de ce que nous vivons actuellement comme le décrit d’ailleurs l’Observatoire Permanent de la Fonction Commerciale. En effet, selon son dernier baromètre 2011, 53% des entreprises françaises et 45% des TPE se disent prêtes à recruter dans les métiers de la fonction commerciale, ce qui mécaniquement va créer des mouvements dans les équipes commerciales. Dans ce cas il est plus subi que choisi par l’entreprise.

Dans tous les cas et selon moi, le turnover tant qu’il s’inscrit dans des pourcentages raisonnables, disons entre 15 et 25%, est normal et est symptomatique d’une certaine dynamique de l’entreprise. La question est de savoir à quel moment il intervient. S’il intervient dans la période comprise au-delà de la période d’essai et la fin de la 2éme année, je dirais que la responsabilité est le fait de l’entreprise qui a souhaité à tout prix conserver un collaborateur malgré ses résultats moyens voire insuffisants ou bien qu’elle n’a su le fidéliser par une évolution légitime liée à l’obtention de bons résultats.turnover-1 Dans les 2 cas, au delà d’être fautive, l’entreprise est avant tout perdante, car elle aura investi dans le premier au delà de raison sur une erreur de « casting », que tous les entretiens ou tests préalables à l’embauche n’éviteront jamais et surtout dans le cadre du recrutement de commerciaux. On peut apparenter l’entreprise dans le fonctionnement dans ce cas au boursicoteur qui croyant limiter sa perte ne va cesser de moyenner à la baisse pour tout perdre in fine. Pour le second, il s’agit d’une erreur de management ou de gestion des ressources humaines qui sur un plan comptable revient à vouloir préserver le pourcentage de marge au détriment de la progression de la marge globale.

turnover-21En dehors de cette période, le turnover appartient à la vie normale de l’entreprise. Dans le cadre de la période d’essai, qui comme le nom l’indique a pour but d’essayer, chacun a le droit à l’erreur, entreprise ou salarié. Une rupture dans cette période, dés lors où tous les moyens ont été mis en œuvre pour permettre l’intégration et la réussite du collaborateur, limitera les impacts négatifs tant au plan économique pour l’entreprise que sur le plan humain pour le collaborateur, qui ne se sera pas usé dans une situation d’échec pouvant le pénaliser pour rebondir. A ce titre, il convient peut-être de s’inspirer des Américains pour qui ce qui constitue une erreur ou fait de vous un « loser », ce n’est pas de ne pas avoir réussi mais c’est le fait de ne pas avoir tenté ! Ceci est d’ailleurs valable aussi bien côté employeur qu’employé.
Pour les collaborateurs présents depuis plus 2 ans, qui ont vu leurs résultats récompensés par une progression au sein de l’entreprise, en terme de rémunération ou de responsabilités et qui aspirent à encore plus de progression, l’entreprise ne peut les satisfaire à l’infini sauf à vouloir se mettre en danger de manière inutile. Selon le principe de Peter, « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence » suivi de son corollaire : « avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. » Dès lors, un certain turnover est inévitable et est même nécessaire aux équilibres économiques, sociaux et managériaux de l’entreprise.

Lorsque l’on parle de turnover, il conviendrait donc de savoir de quel turnover il s’agit et surtout quand il intervient. Il y aurait donc le bon et le mauvais turnover et tout particulièrement en ce qui concerne les commerciaux. Un turnover maîtrisé, qui allie respect des individus et préservation des intérêts de l’entreprise contre un turnover sauvage, destructif de valeurs et/ou générateurs de frustrations et de rancœurs. Le nouveau droit social permet d’ailleurs maintenant de répondre très correctement aux différents cas de figure, grâce à des périodes d’essai allongées et des ruptures qui peuvent se faire de manière consensuelle grâce à la rupture conventionnelle.

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Recrutement

Ne ratez pas la reprise faute de commerciaux performants !

Bien que l’on parle de récession et de montée du nombre de demandeurs d’emploi, certains profils demeurent pénuriques au premier rang desquels les commerciaux B2B chasseurs !

Dans ce contexte, notre cabinet a réalisé pour ses différents clients, sur le dernier quadrimestre 2012, un peu plus de 60 recrutements de commerciaux ou ingénieurs commerciaux B2B intervenant dans les NTIC dont une grande majorité dans les télécoms sur la base de notre offre Forum.

perle-rare1Délai entre le début de mission et le recrutement < 1mois

Nombre de candidats présentés pour 1 recruté < 5.

Coût moyen par candidat recruté de 1.500 à 1.750 € HT.

Vous souhaitez vous aussi recruter rapidement et économiquement des profils commerciaux qualifiés ?
Adressez-nous votre demande sur contact@db-developpement.com, nous vous rappellerons dans les plus brefs délais.


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Emploi Recrutement

Avant Internet, c’était comment la recherche d’emploi ?

Certains d’entre nous l’ont oublié ou d’autres encore ne l’ont jamais connu : le monde sans Internet. Et pourtant avant, il y avait bien une vie, avec des candidats en recherche d’emploi et des entreprises à la recherche de candidats. L’ infographie ci-dessous nous retrace les diverses évolutions de moyens de communications, porte à porte, poste, téléphone, fax…

Comme vous le verrez, le CV vidéo, n’est pas nouveau, puisque l’on en trouve trace en 1983 et les Jobboards (sites d’emplois) en ligne, sont plus anciens que l’on ne le pensait, présents depuis 1999.

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Emploi Recrutement

En juillet, je trouve un job !

Si les mois de juillet et août sont réputés pour être plutôt calmes en terme d’activité économique, il n’en est pas forcément de même en ce qui concerne le recrutement.

juillet-job
En effet, même si peu d’intégrations se font en période estivale, nombreuses sont les entreprises qui souhaitent faire démarrer leurs nouveaux collaborateurs dès les premiers jours de septembre voire fin août. Le recrutement des nouveaux entrants sera donc à l’ordre du jour sur la 2éme quinzaine de juillet, période durant laquelle les dirigeants sont plus disponibles pour recevoir des candidats du fait du ralentissement mais également plus ouverts, y compris à des profils plus juniors, les confirmés et les seniors se concentrant quant à eux sur leurs vacances à venir, remettant à septembre leur évolution de carrière. Nous notons d’aillleurs cette année une forte anticipation de la part de nos clients qui souhaitent réaliser des recrutements sur fin juillet et fin août pour des intégrations début septembre, tout particulièrement pour ce qui concerne des profils de commerciaux chasseurs.
Les demandeurs d’emploi et les jeunes diplômés ne doivent donc pas négliger le mois de juillet et mettre entre parenthèses leur recherche selon le principe qu’il ne se déroulerait rien, c’est faux, tout au contraire.

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Droit social Emploi RH

La diversité doit-elle être anonyme ?

A la veille des élections régionales de mars 2010, anonyme2 débats s’étaient ouverts , l’un sur l’identité nationale l’autre sur le CV anonyme. Au-delà de l’opportunisme électoraliste qui n’échappait à personne en cette veille de scrutin régional, je souhaitais apporter un éclairage de type professionnel, fondé sur l’expérience et ainsi dire pourquoi j’estimais que le projet de CV anonyme était une fausse bonne idée. Les événements et déclarations de ces derniers jours dans le cadre de l’élection  présidentielle 2012 et électoralisme oblige, le débat sur l’identité nationale, la diversité sous toutes ses formes revient en force, il ne paraissait dont pas inintéressant de publier à nouveau cet article.

Tout d’abord, est-il imaginable de penser que la qualité d’une candidature se limite à des compétences, un parcours et une formation initiale surtout quand on sait que chacun sera amené à changer 2 à 3 fois de métier au cours de sa carrière ? Pour ma part j’ai toujours considéré qu’il s’agissait de paramètres parmi d’autres, dont la personnalité, la culture, la motivation, la capacité à s’intégrer dans l’équipe existante. A ce titre, que ce soit en qualité de manager opérationnel dans ma première partie de carrière ou aujourd’hui en qualité de recruteur, mon approche n’a pas varié. Le meilleur candidat demeure non pas celui qui possède le meilleur CV mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. D’où l’importance que le choix final revienne au N+1, le responsable qui managera le nouveau collaborateur. On ne gommera jamais le fait qu’in fine ce qui prime c’est le désir de travailler, construire et vivre ensemble. Il n’est en effet pas rare de passer plus de temps avec ses collègues de travail qu’avec sa propre famille. Le recrutement est sans doute l’un des moments où dans le cadre professionnel l’intuitae personae est le plus déterminant.

Ceci dit, les préjugés demeurent et ont dans de nombreux cas la peau dure. Si l’on parvient à les faire sauter, quelle richesse pour l’entreprise !

Pour illustrer mon propos, je vais me référer à mes débuts de carrière en tant que manager commercial dans le domaine de la protection électronique, au début des années 90.
Le profil type du candidat à cette époque était un homme entre 30 et40 ans d’origine européenne. J’ai dans un premier temps introduit des femmes dans les équipes. Il s’est avéré que nos meilleurs commerciaux sont rapidement devenues nos commerciales. Le machisme ainsi piqué au vif nous a permis de tirer globalement nos équipes vers le haut, en mixant le sens de l’organisation généralement plus développé chez nos collaboratrices et un closing plus incisif chez nos collaborateurs.
Il était par ailleurs inenvisageable pour vendre des systèmes d’alarme de recruter des collaborateurs issus de minorités visibles, noirs ou maghrébins, tant l’association délinquance et immigration était ancrée dans les esprits. Et pourtant, je garderai toujours à l’esprit ce collaborateur sénégalais et musulman qui est devenu le « monsieur sécurité » dans le quartier du Sentier à Paris, quartier juif par excellence ou encore ce collaborateur d’origine taiwanaise réalisant ses présentations en Mandarin et qui nous a permis de conquérir la communauté chinoise dont les portes jusqu’à son arrivée nous demeuraient closes.
Le management au quotidien de collaborateurs très divers n’est effectivement pas de tout repos et est moins confortable que celui de clones.

Mais à tous se ressembler et à tous penser la même chose ne finit-on pas par ne plus ressembler à rien et à ne plus penser du tout ?

clones

De cette époque je conserve la conviction que la diversité sous toutes ces formes(sexe, age, ethnie, confession…) constitue un véritable atout pour la performance des entreprises, la Silicon Valley et ses informaticiens en provenance du monde entier en est d’ailleurs un exemple criant. Le système américain, sans doute imparfait, a su néanmoins trouver non seulement un équilibre mais une force dans sa diversité grâce, à mon sens, à un modèle basé sur le communautarisme et non sur l’intégration tel qu’on l’a imaginé et souhaité en France en souhaitant nier voire gommer les différences. Là, il s’agit d’un autre débat, communautarisme ou intégration.

Depuis la création de DB-Développement et dans le cadre de nos activités de recrutement, nous estimons que notre mission ne se limite pas à un simple sourcing ciblé destiné à répondre au plus prés à une fiche de poste pré-établie avec notre client, mais que nous avons un devoir de conseil. Ainsi nous sommes parvenus à faire sauter certains verrous. Le cas d’école le plus intéressant que nous ayons eu à traiter s’est déroulé chez un de nos clients industriels, dans le cadre de recrutements de commerciaux. Il s’agit d’une belle et vieille PME française, présente au plan national mais de culture provinciale et industrielle. Ainsi, lors du recrutement d’un de leurs commerciaux pour l’est de la France nous leur avons proposé un candidat d’origine africaine, donc noir. Je me souviens de l’échange téléphonique avec le DRH préalable à la présentation du candidat qui sur les compétences et la formation initiale ne trouvait rien à redire. Il me paraissait néanmoins important de préciser ce détail ethnique. Un silence s’est installé, je lui demande si cela pose problème, il me répond que non mais tout simplement qu’ils n’ont jamais eu de collaborateurs noirs. Ce candidat a été reçu, embauché et est toujours en poste.
Ce même client connaissait sur un poste en région parisienne un problème de turn-over important, sur des périodes inférieures à un an et cherchait à nouveau un remplaçant mais qui cette fois resterait au moins 3 ans. Nous l’avons convaincu que seul un candidat senior pourrait apporter cette garantie de fidélité. C’est effectivement ce qui s’est produit, puisqu’ils ont embauché un candidat de 58 ans qui s’offre le luxe après 18 mois de faire partie du Top 5 des commerciaux du groupe et qui sauf accident demeurera dans l’entreprise jusqu’à l’obtention de ses trimestres manquants.

Par ces 2 exemples je tente simplement de démontrer que les freins proviennent le plus souvent des recruteurs et non des entreprises clientes.

Alors que 2 opérations sont lancées de manière quasi concomitante, le débat sur l’identité nationale et un test sur le CV anonyme, se pose à mon sens une question plus large concernant l’immigration, l’intégration, le communautarisme et la diversité.
La France aujourd’hui est multiculturelle, multiconfessionnelle et multiraciale. C’est un fait auquel toutes les agitations ne modifieront rien.
Dès lors où l’on considère cette donnée comme une constante, il convient de savoir comment chacun en tirera avantage, sans pour autant se renier dans ses croyances ou ses convictions et comment non plus considérer cette situation comme un handicap mais un avantage, une opportunité voire un avantage concurrentiel.
La diversité dès lors où elle est acceptée et fait partie intégrante de la culture des entreprises, constitue une richesse. J’en veux pour exemple la situation de la Silicon Valley qui attire des compétences en provenance des cinq continents.

Et si nous devenions la Californie de l’Europe ? Nous avons déjà en commun d’être les plus à l’ouest de nos continents respectifs et de déboucher sur un océan. C’est un début.

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Vers une sédentarisation des commerciaux ?

Depuis l’époque où les commerciaux remontaient méthodiquement les rues ou relevaient scrupuleusement les noms sur les boîtes aux lettres afin de ne rater aucun prospect, beaucoup d’eau à couler sous les ponts.
Ainsi, toute entreprise un tant soit peu structurée s’est doté d’un CRM, a fourni à ses commerciaux un téléphone mobile et un PC portable afin d’optimiser la démarche de prospection. L’ultime évolution consistant à doter sa force de vente de smartphones. A titre indicatif, 6 % des commerciaux étaient dotés d’un smartphone professionnel en 2010, 11% en 2011 et ils seront probablement 17% en 2012.
Face à ces commerciaux de plus en plus technos et formés (le niveau de formation initiale ne cessant de croître), les prospects sont eux également de plus en plus informés, internet et Google obligent, et deviennent par la même de plus en plus rétifs à la prospection commerciale.

Dans ce contexte où le marketing ou l’e-marketing ne se contentent plus uniquement de promouvoir un produit mais organise ou facilite la rencontre, nous pourrions penser que l’itinérance des commerciaux irait décroissante pour laisser place à une certaine sédentarisation qui plus est en période crise où il convient d’abaisser les frais de l’entreprise.

commercial-itinerantEt bien non ! Alors même que le e-commerce ne cesse de progresser, que les commerciaux sont de plus en plus équipés de services technologiques, le poste déplacement au sein des PME n’a pas baissé et se situe toujours autour des 20.000 €uros/an et par commercial. C’est d’ailleurs l’un des rares budgets qui n’ait pas diminué face à la crise.

Les raisons sont diverses, mais la plus communément avancée est qu’en cette ère numérique où l’acte d’achat devient de plus en plus impersonnel, la rencontre avec le commercial constitue un moyen d’humaniser cette démarche et d’être rassuré. De mal nécessaire, la force commerciale terrain est donc devenue un service clients à forte valeur ajoutée.