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Recrutement

Retour vers le Futur…des recruteurs.

En ce 21 octobre 2015, date de l’arrivée de Marty Mac FLY dans notre ère, dans Retour vers le Futur 2, je me permets pour ma part un léger retour en arrière sur nos comportements en qualité de recruteurs.

Je ne reviendrai pas en 1985, mais juste au début des années 90, période au cours de laquelle j’ai réalisé mes premiers recrutements de commerciaux, destinés à vendre des abonnements de télésurveillance en one-shot aux entreprises.

A l’époque, pas d’internet encore moins de smartphones, de jobboards ou de réseaux sociaux, juste des offres d’emploi diffusées sur des quotidiens régionaux au format papier, avec une adresse et un numéro de téléphone.

Il n’était pas rare que mon assistante de l’époque reçoive 100 à 200 appels dans les 2 à 3 jours suivant la parution de l’offre, quand aujourd’hui nous réceptionnons péniblement une trentaine de CV suite à une diffusion sur divers sites d’emploi.

Parmi les candidats, rares étaient ceux qui étaient dotés d’une première expérience commerciale en B2B et encore plus rares étaient les bacheliers. Nos candidats, pour les plus qualifiés, étaient d’anciens vendeurs d’encyclopédies ou d’assurances en porte à porte, mais pour la plupart n’avaient aucune expérience commerciale et étaient d’anciens militaires en reconversion ou encore des ouvriers à la recherche d’un métier plus « propre ». Sur quels critères recrutions-nous ? Le savoir-être … La présentation et l’élocution du candidat, ses motivations financières, sa capacité à mettre en œuvre un argumentaire commercial, sa force de travail. Comment opérions-nous notre choix ? Sur la base de l’entretien et plus particulièrement lors de la semaine de formation et celle d’intégration. A l’issue de ces 2 semaines notre nouveau collaborateur devait réaliser une commande seul sur le terrain. Par cette approche et cette démarche, il est clair que le taux de turn-over était très élevé, car pour un commercial en réussite, un n’avait pas passé le cap fatidique de la première commande à l’issue de sa semaine seul sur le terrain, la troisième dans l’entreprise et un autre jetait l’éponge à la fin de la période d’essai de 2 mois. Sur le plan positif, nous ne passions à côté d’aucun potentiel détecté en entretien et nous parvenions à créer un très fort attachement à l’entreprise, celle-ci ayant su donner sa chance en ne se basant pas sur un parcours, une formation initiale,  mais sur un potentiel et une motivation.

Il ne convient pas de dire que tout était mieux avant. En effet, la formation initiale des commerciaux d’aujourd’hui ainsi que les moyens d’information et de communication ont permis sans conteste de professionnaliser les métiers de la vente et les processus de recrutement, mais une fois encore, et comme je le répète de manière incessante et l’avais écrit dans un précédent article (Et si nous parlions projet) : « le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV et les meilleurs références, mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. »

Ainsi et comme le pratique encore aujourd’hui les Américains, pourtant principaux créateurs  et fournisseurs d’objets et outils numériques, ne conviendrait-il pas que nous nous attachions davantage au projet et à la motivation de nos candidats plus qu’à leurs parcours ? De manière peut-être un peu simpliste, ne conviendrait-il pas de s’intéresser à l’avenir plus qu’au passé, sur lequel nous n’avons pas de prise, Marty Mac FLY mis à part mais dans Retour vers le Futur… 1 !

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Recrutement Web 2.0

Réseaux sociaux et recrutement

On nous prédisait une explosion du recrutement 2.0, il semblerait que la réalité soit beaucoup plus nuancée.

Ainsi, 2 études successives réalisées par Kelly Services et RégionJob.com révèlent chiffres à l’appui que moins d’une entreprise sur deux utiliserait les réseaux sociaux pour recruter, que seuls 30% des candidats y auraient recours dans le cadre de leur recherche et enfin que seul 1% des candidats aurait trouvé un emploi grâce à eux.

recrutement-web20-dbCes études sont toutefois nuancées par la nature des profils. En effet, dès lors où l’on parle de profils pénuriques dont les commerciaux, les chiffres sont radicalement différents. Il s’avère que parmi les entreprises utilisant les réseaux sociaux, 60 % le font dans le cadre de recherche de commerciaux et plus de 50 % ont recruté par ce biais.

Ces derniers chiffres sont d’ailleurs plus conformes avec la réalité de notre cabinet. Les raisons en sont d’ailleurs évidentes, DB-Développement intervenant très majoritairement dans le recrutement de commerciaux pour le compte d’entreprises présentes dans les NTIC (télécoms, informatique, internet, biométrie, videosurveillance…) utilisant des process de ventes en cycle court voire en one shot, qui recherchent des profils plutôt juniors, donc typiquement des candidats issus de la génération dite Y (20 à 35 ans) ou « digital natives » et dont la présence est forte sur les réseaux sociaux y compris professionnels tel que Viadeo.

Malgré notre spécificité nous demeurons comme la majorité des cabinets, des utilisateurs intensifs des job boards tels que Monster ou même l’Apec dont l’usage est nettement moins chronophage.

Parmi les conseils que nous pourrions donner aux candidats, cela dépend de votre état d’esprit ou de votre situation. En simple veille, un profil sur Viadeo ou Linkedin suffira, en recherche active, un CV sur un Job Board se révélera efficace, en recherche intensive, la réponse aux annonces ou les candidatures spontanées seront incontournables. Enfin, si vous êtes déjà passé par un cabinet de recrutement, venir mettre votre CV à jour sur sa Cvthèque constituera un excellent moyen de vous rappeler à son souvenir, forcément bon, puisqu’il vous connaît et que l’un de ses clients vous a déjà embauché.