L’usage des entretiens de recrutement en France veut que l’on passe un temps important à décortiquer le CV du candidat, afin de comprendre au mieux quel a été son parcours, ses échecs, ses succès, si l’on se positionne de manière positive. Sur une approche plus négative, on tentera de déceler les incohérences voire les éventuels arrangements avec la vérité, pour demeurer politiquement correct, pour ne pas dire les mensonges !
Ne serait-il pas plus intéressant et productif de comprendre, comme le font d’ailleurs les anglo-saxons, quels sont les projets ou les aspirations du candidat et comment ses motivations et ses compétences pourraient constituer pour l’entreprise une opportunité ?
L’approche traditionnelle consistant à ne s’attacher qu’au CV et au parcours du candidat reviendrait à dire que le passé de chacun constitue une garantie sur l’avenir. De la même manière, peut-on garantir qu’un joueur de football ayant contribué à faire gagner de nombreux trophées à son équipe y parviendra de la même manière dans une nouvelle formation ? Chacun d’entre nous, même sans être un spécialiste ne pourra répondre que par la négative. En effet, les choses sont plus complexes car nous ne sommes que des humains où de nombreux paramètres entrent en lice, l’âge, le contexte, l’environnement humain, le projet, les aspirations personnelles à un instant T…De manière plus terre à terre chacun d’entre nous possède des exemples de collaborateurs venant de la concurrence en situation de réussite, qui échouent dans leur nouvelle structure ou inversement, végétaient précédemment et s’épanouissent au sein de leur nouvel entreprise. Pour parler cuisine, la mayonnaise prend ou ne prend pas.
Ainsi et comme je m’évertue à le dire à nos clients, le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV, mais c’est celui avec lequel on se voit vivre tous les jours. Au-delà de ce point lié à l’adéquation entre les personnes, j’invite également nos clients à s’interroger sur le fait de savoir s’ils sont aptes à répondre aux aspirations de leur futur collaborateur. Ces deux questions valent d’ailleurs pour le candidat vis-à-vis de son futur employeur. Ces deux interrogations, liées au vivre ensemble et au partage de valeurs et de projets permettraient sans aucun doute d’éviter de nombreux conflits et frustrations de part et d’autre et surtout des intégrations qui s’arrêtent en cours ou fin de période d’essai. Dès lors où un collaborateur s’épanouit et réussit, il comptera peu ses heures et son investissement, son employeur sera peu regardant et plutôt bienveillant sur ses évolutions professionnelles et salariales. En cette période où nos politiques parlent réformes sans cesse, peut-être faudrait-il que nous commencions par nous réformer nous-mêmes. Généralement, la société évolue et les politiques suivent.
Alors si de l’entretien inquisiteur nous passions à l’élaboration de projets communs ?
En ce 21 octobre 2015, date de l’arrivée de Marty Mac FLY dans notre ère, dans Retour vers le Futur 2, je me permets pour ma part un léger retour en arrière sur nos comportements en qualité de recruteurs.
Délai entre le début de mission et le recrutement < 1mois
Ainsi, nous avons réalisé sur ce dernier trimestre 2011, un peu plus de 50 recrutements de commerciaux B2B, dont une grande majorité pour des entreprises clientes utilisant des process de ventes en cycle court voire en one-shot. Donc une forte demande de profils juniors de type Bac +2 avec une première expérience en B2B dans des environnements high tech. La nouveauté sur ce début d’année 2011 est que les candidats ont très souvent plusieurs offres et que les entreprises doivent être très réactives en terme de décision. Si les intégrations dépassent les 15 jours suivant l’entretien, 20 à 30 % des candidats s’engagent auprès d’une entreprise plus rapide en terme de conclusion.
Ces études sont toutefois nuancées par la nature des profils. En effet, dès lors où l’on parle de profils pénuriques dont les commerciaux, les chiffres sont radicalement différents. Il s’avère que parmi les entreprises utilisant les réseaux sociaux, 60 % le font dans le cadre de recherche de commerciaux et plus de 50 % ont recruté par ce biais.
