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La diversité doit-elle être anonyme ?

A la veille des élections régionales de mars 2010, 2 débats s’étaient ouverts, l’un sur l’identité nationale l’autre sur le CV anonyme. Au-delà de l’opportunisme électoraliste qui n’échappait à personne en cette veille de scrutin régional, je souhaitais apporter un éclairage de type professionnel, fondé sur l’expérience et ainsi dire, pourquoi j’estimais que le projet de CV anonyme était une fausse bonne idée. Les événements de ces dernières semaines, liés à la mort de George Floyd aux Etats-Unis et d’Adama Traoré en France et les diverses déclarations qui ont suivi, ont révélé que sur le sujet de la diversité, rien n’était réglé, pas plus en France qu’aux Etats-Unis, et que la situation s’était même dégradée. Le débat sur l’identité nationale, la diversité sous toutes ses formes revient en force, il ne paraissait donc pas inintéressant de publier à nouveau cet article, même si je dois reconnaitre que les décennies passent et que les discriminations persistent.

Tout d’abord, est-il imaginable de penser que la qualité d’une candidature se limite à des compétences, un parcours et une formation initiale surtout quand on sait que chacun sera amené à changer 2 à 3 fois de métier au cours de sa carrière ? Pour ma part, j’ai toujours considéré qu’il s’agissait de paramètres parmi d’autres, dont la personnalité, la culture, la motivation, la capacité à s’intégrer dans l’équipe existante. A ce titre, que ce soit en qualité de manager opérationnel dans ma première partie de carrière ou aujourd’hui en qualité de recruteur, mon approche n’a pas varié. Le meilleur candidat demeure non pas celui qui possède le meilleur CV mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. D’où l’importance que le choix final revienne au N+1, le responsable qui managera le nouveau collaborateur. On ne gommera jamais le fait qu’in fine ce qui prime c’est le désir de travailler, construire et vivre ensemble. Il n’est en effet pas rare de passer plus de temps avec ses collègues de travail qu’avec sa propre famille. Le recrutement est sans doute l’un des moments où dans le cadre professionnel, l’intuitae personae est le plus déterminant.

Ceci dit, les préjugés demeurent et ont dans de nombreux cas la peau dure. Si l’on parvient à les faire sauter, quelle richesse pour l’entreprise !

Pour illustrer mon propos, je vais me référer à mes débuts de carrière en tant que manager commercial dans le domaine de la protection électronique, au début des années 90.
Le profil type du candidat à cette époque était un homme entre 30 et40 ans d’origine européenne. J’ai dans un premier temps introduit des femmes dans les équipes. Il s’est avéré que nos meilleurs commerciaux sont rapidement devenues nos commerciales. Le machisme ainsi piqué au vif, nous a permis de tirer globalement nos équipes vers le haut, en mixant le sens de l’organisation généralement plus développé chez nos collaboratrices et un closing plus incisif chez nos collaborateurs.
Il était par ailleurs inenvisageable pour vendre des systèmes d’alarme, de recruter des collaborateurs issus de minorités visibles, noirs ou maghrébins, tant l’association délinquance et immigration était ancrée dans les esprits. Et pourtant, je garderai toujours à l’esprit ce collaborateur sénégalais et musulman qui est devenu le « monsieur sécurité » dans le quartier du Sentier à Paris, quartier juif par excellence, ou encore ce collaborateur d’origine taïwanaise réalisant ses présentations en Mandarin et qui nous a permis de conquérir la communauté chinoise dont les portes jusqu’à son arrivée nous demeuraient closes.
Le management au quotidien de collaborateurs très divers n’est effectivement pas de tout repos et est moins confortable que celui de clones.

Mais à tous se ressembler et à tous penser la même chose, ne finit-on pas par ne plus ressembler à rien et à ne plus penser du tout ?

clones

De cette époque je conserve la conviction que la diversité sous toutes ces formes(sexe, âge, ethnie, confession…) constitue un véritable atout pour la performance des entreprises, la Silicon Valley et ses informaticiens en provenance du monde entier en est d’ailleurs un exemple criant. Le système américain, sans doute imparfait, a su néanmoins trouver, non seulement un équilibre, mais une force dans sa diversité, grâce, à mon sens, à un modèle basé sur le communautarisme et non sur l’intégration telle qu’on l’a imaginée et souhaitée en France, en souhaitant nier, voire gommer les différences. Là, il s’agit d’un autre débat, communautarisme ou intégration.

Depuis la création de DB-Développement et dans le cadre de nos activités de recrutement, nous estimons que notre mission ne se limite pas à un simple sourcing ciblé destiné à répondre au plus prés à une fiche de poste pré-établie avec notre client, mais que nous avons un devoir de conseil. Ainsi, nous sommes parvenus à faire sauter certains verrous. Le cas d’école le plus intéressant que nous ayons eu à traiter s’est déroulé chez un de nos clients industriels, dans le cadre de recrutements de commerciaux. Il s’agit d’une belle et vieille PME française, présente au plan national mais de culture provinciale et industrielle. Ainsi, lors du recrutement d’un de leurs commerciaux pour l’est de la France nous leur avons proposé un candidat d’origine africaine, donc noir. Je me souviens de l’échange téléphonique avec le DRH, préalable à la présentation du candidat, qui sur les compétences et la formation initiale ne trouvait rien à redire. Il me paraissait néanmoins important de préciser ce détail ethnique. Un silence s’est installé, je lui demande si cela pose problème, il me répond que non, mais tout simplement qu’ils n’ont jamais eu de collaborateurs noirs. Ce candidat a été reçu, embauché et est toujours en poste.
Ce même client connaissait sur un poste en région parisienne un problème de turn-over important, sur des périodes inférieures à un an et cherchait à nouveau un remplaçant, mais qui cette fois resterait au moins 3 ans. Nous l’avons convaincu que seul un candidat senior pourrait apporter cette garantie de fidélité. C’est effectivement ce qui s’est produit, puisqu’ils ont embauché un candidat de 58 ans qui s’offre le luxe après 18 mois de faire partie du Top 5 des commerciaux du groupe et qui sauf accident, demeurera dans l’entreprise jusqu’à l’obtention de ses trimestres manquants.

Par ces 2 exemples je tente simplement de démontrer que les freins proviennent le plus souvent des recruteurs et non des entreprises clientes.

Alors que 2 opérations sont lancées de manière quasi concomitante, le débat sur l’identité nationale et un test sur le CV anonyme, se pose à mon sens une question plus large concernant l’immigration, l’intégration, le communautarisme et la diversité.
La France d’aujourd’hui est multiculturelle, multiconfessionnelle et multiraciale. C’est un fait auquel toutes les agitations ne modifieront rien.
Dès lors où l’on considère cette donnée comme une constante, il convient de savoir comment chacun en tirera avantage, sans pour autant se renier dans ses croyances ou ses convictions et comment non plus considérer cette situation comme un handicap mais un avantage, une opportunité voire un avantage concurrentiel.
La diversité dès lors où elle est acceptée et fait partie intégrante de la culture des entreprises, constitue une richesse. J’en veux pour exemple la situation de la Silicon Valley qui attire des compétences en provenance des cinq continents.

Et si nous devenions la Californie de l’Europe ? Nous avons déjà en commun d’être les plus à l’ouest de nos continents respectifs et de déboucher sur un océan. C’est un début.

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Droit social Emploi RH

La diversité doit-elle être anonyme ?

A la veille des élections régionales de mars 2010, anonyme2 débats s’étaient ouverts , l’un sur l’identité nationale l’autre sur le CV anonyme. Au-delà de l’opportunisme électoraliste qui n’échappait à personne en cette veille de scrutin régional, je souhaitais apporter un éclairage de type professionnel, fondé sur l’expérience et ainsi dire pourquoi j’estimais que le projet de CV anonyme était une fausse bonne idée. Les événements et déclarations de ces derniers jours dans le cadre de l’élection  présidentielle 2012 et électoralisme oblige, le débat sur l’identité nationale, la diversité sous toutes ses formes revient en force, il ne paraissait dont pas inintéressant de publier à nouveau cet article.

Tout d’abord, est-il imaginable de penser que la qualité d’une candidature se limite à des compétences, un parcours et une formation initiale surtout quand on sait que chacun sera amené à changer 2 à 3 fois de métier au cours de sa carrière ? Pour ma part j’ai toujours considéré qu’il s’agissait de paramètres parmi d’autres, dont la personnalité, la culture, la motivation, la capacité à s’intégrer dans l’équipe existante. A ce titre, que ce soit en qualité de manager opérationnel dans ma première partie de carrière ou aujourd’hui en qualité de recruteur, mon approche n’a pas varié. Le meilleur candidat demeure non pas celui qui possède le meilleur CV mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. D’où l’importance que le choix final revienne au N+1, le responsable qui managera le nouveau collaborateur. On ne gommera jamais le fait qu’in fine ce qui prime c’est le désir de travailler, construire et vivre ensemble. Il n’est en effet pas rare de passer plus de temps avec ses collègues de travail qu’avec sa propre famille. Le recrutement est sans doute l’un des moments où dans le cadre professionnel l’intuitae personae est le plus déterminant.

Ceci dit, les préjugés demeurent et ont dans de nombreux cas la peau dure. Si l’on parvient à les faire sauter, quelle richesse pour l’entreprise !

Pour illustrer mon propos, je vais me référer à mes débuts de carrière en tant que manager commercial dans le domaine de la protection électronique, au début des années 90.
Le profil type du candidat à cette époque était un homme entre 30 et40 ans d’origine européenne. J’ai dans un premier temps introduit des femmes dans les équipes. Il s’est avéré que nos meilleurs commerciaux sont rapidement devenues nos commerciales. Le machisme ainsi piqué au vif nous a permis de tirer globalement nos équipes vers le haut, en mixant le sens de l’organisation généralement plus développé chez nos collaboratrices et un closing plus incisif chez nos collaborateurs.
Il était par ailleurs inenvisageable pour vendre des systèmes d’alarme de recruter des collaborateurs issus de minorités visibles, noirs ou maghrébins, tant l’association délinquance et immigration était ancrée dans les esprits. Et pourtant, je garderai toujours à l’esprit ce collaborateur sénégalais et musulman qui est devenu le « monsieur sécurité » dans le quartier du Sentier à Paris, quartier juif par excellence ou encore ce collaborateur d’origine taiwanaise réalisant ses présentations en Mandarin et qui nous a permis de conquérir la communauté chinoise dont les portes jusqu’à son arrivée nous demeuraient closes.
Le management au quotidien de collaborateurs très divers n’est effectivement pas de tout repos et est moins confortable que celui de clones.

Mais à tous se ressembler et à tous penser la même chose ne finit-on pas par ne plus ressembler à rien et à ne plus penser du tout ?

clones

De cette époque je conserve la conviction que la diversité sous toutes ces formes(sexe, age, ethnie, confession…) constitue un véritable atout pour la performance des entreprises, la Silicon Valley et ses informaticiens en provenance du monde entier en est d’ailleurs un exemple criant. Le système américain, sans doute imparfait, a su néanmoins trouver non seulement un équilibre mais une force dans sa diversité grâce, à mon sens, à un modèle basé sur le communautarisme et non sur l’intégration tel qu’on l’a imaginé et souhaité en France en souhaitant nier voire gommer les différences. Là, il s’agit d’un autre débat, communautarisme ou intégration.

Depuis la création de DB-Développement et dans le cadre de nos activités de recrutement, nous estimons que notre mission ne se limite pas à un simple sourcing ciblé destiné à répondre au plus prés à une fiche de poste pré-établie avec notre client, mais que nous avons un devoir de conseil. Ainsi nous sommes parvenus à faire sauter certains verrous. Le cas d’école le plus intéressant que nous ayons eu à traiter s’est déroulé chez un de nos clients industriels, dans le cadre de recrutements de commerciaux. Il s’agit d’une belle et vieille PME française, présente au plan national mais de culture provinciale et industrielle. Ainsi, lors du recrutement d’un de leurs commerciaux pour l’est de la France nous leur avons proposé un candidat d’origine africaine, donc noir. Je me souviens de l’échange téléphonique avec le DRH préalable à la présentation du candidat qui sur les compétences et la formation initiale ne trouvait rien à redire. Il me paraissait néanmoins important de préciser ce détail ethnique. Un silence s’est installé, je lui demande si cela pose problème, il me répond que non mais tout simplement qu’ils n’ont jamais eu de collaborateurs noirs. Ce candidat a été reçu, embauché et est toujours en poste.
Ce même client connaissait sur un poste en région parisienne un problème de turn-over important, sur des périodes inférieures à un an et cherchait à nouveau un remplaçant mais qui cette fois resterait au moins 3 ans. Nous l’avons convaincu que seul un candidat senior pourrait apporter cette garantie de fidélité. C’est effectivement ce qui s’est produit, puisqu’ils ont embauché un candidat de 58 ans qui s’offre le luxe après 18 mois de faire partie du Top 5 des commerciaux du groupe et qui sauf accident demeurera dans l’entreprise jusqu’à l’obtention de ses trimestres manquants.

Par ces 2 exemples je tente simplement de démontrer que les freins proviennent le plus souvent des recruteurs et non des entreprises clientes.

Alors que 2 opérations sont lancées de manière quasi concomitante, le débat sur l’identité nationale et un test sur le CV anonyme, se pose à mon sens une question plus large concernant l’immigration, l’intégration, le communautarisme et la diversité.
La France aujourd’hui est multiculturelle, multiconfessionnelle et multiraciale. C’est un fait auquel toutes les agitations ne modifieront rien.
Dès lors où l’on considère cette donnée comme une constante, il convient de savoir comment chacun en tirera avantage, sans pour autant se renier dans ses croyances ou ses convictions et comment non plus considérer cette situation comme un handicap mais un avantage, une opportunité voire un avantage concurrentiel.
La diversité dès lors où elle est acceptée et fait partie intégrante de la culture des entreprises, constitue une richesse. J’en veux pour exemple la situation de la Silicon Valley qui attire des compétences en provenance des cinq continents.

Et si nous devenions la Californie de l’Europe ? Nous avons déjà en commun d’être les plus à l’ouest de nos continents respectifs et de déboucher sur un océan. C’est un début.

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Droit social RH

L’entreprise peut-elle faire mieux que la loi ?

Il est souvent coutume de dire ou de penser que les entreprises demeurent dans le cadre de la loi ou se situent à la limite voire même hors la loi.
homoparentaliteIl est pourtant certains cas où les entreprises font mieux que la loi et anticipent sur les réglementations.
Ainsi, HomoSFèRe, l’association des Lesbiennes, Gays, Bi et Trans du Groupe SFR a obtenu lors d’une rencontre avec la Direction Générale des Ressources Humaines le congé de parentalité pour les homos. « L’entreprise peut toujours faire mieux que la loi », a défendu la direction des ressources humaines.
Un bémol, même si quelques entreprises reconnaissent désormais l’homoparentalité, cela n’est pas le cas de la Sécurité Sociale. Les entreprises qui accordent ce congé à leurs salariés assument à ce jour seules, le paiement des indemnités, part employeur et part Sécurité Sociale.

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Droit social RH

Harcèlement moral: nouvel argument.

harcelementConcernant le harcèlement moral au sein des entreprises, chacun d’entre nous a en tête, des attitudes irrespectueuses, un management offensif plus que de raison ou des mesures vexatoires. Concernant ces dernières, par un arrêt en date 19 janvier 2011, la cour de cassation crée un nouvel argument constitutif de harcèlement moral, à savoir, le fait de placer un salarié sous la subordination d’un autre de même qualification avec une ancienneté moindre. Cela concernait un salarié présent dans l’entreprise depuis 32 ans qui par cette décision managériale a fait reconnaître que les agissements de l’entreprise étaient susceptibles de porter atteinte à sa dignité.
Ce nouvel arrêt ne peut qu’interpeller les entreprises quant au caractère vexatoire de certaines décisions et ainsi les inciter, pour celles qui ne l’ont pas encore fait, à se pencher sur les problématiques liées au harcèlement, à défaut elles pourraient venir allonger la liste des condamnés.
(Pour un éclairage plus juridique nous vous invitons à lire l’article d’Amandine LECOMTE, consultante en droit social et paie chez GERESO.)

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Droit social Identité Numérique

On ne peut pas tout écrire sur Facebook !

prudhommes-facebooAu mois de mai 2010, nous avions consacré un article sur le sujet, à savoir, peut-on tout dire, tout écrire sur les réseaux sociaux et plus particulièrement sur Facebook ?

Les 3 salariés d’Alten concernés par cette affaire qui après avoir tenu des propos désobligeants sur leur entreprise et leurs managers sur Facebook avaient contesté leur licenciement en saisissant le conseil des prud’hommes en mai 2010, lequel à l’époque avait reporté sa réponse, les avis étant partagés, viennent d’obtenir leur réponse. Le licenciement a été jugé fondé compte tenu du fait que les propos tenus sur leur hiérarchie l’ont été sur un site social ouvert.
Comme nous l’avons rappelé à de nombreuses reprises, Internet ainsi que les réseaux sociaux constituent un espace public, les 3 salariés d’Alten viennent d’en obtenir la douloureuse confirmation.

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Droit social Emploi

Permis de conduire et contrat de travail.

Un employeur peut-il licencier un salarié dont le permis de conduire a été suspendu pendant ses congés ?

la boulette

Oui, s’il n’est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

L’article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

Si la conduite d’un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.

Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

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permis-de-conduire1Au-delà de l’aspect droit social, les pertes successives de points sur le permis de conduire y compris pour des infractions plus mineures que la conduite en état d’ivresse peuvent nous placer dans des situations délicates sur le plan professionnel et tout particulièrement lorsque l’on exerce des fonctions commerciales. Il existe néanmoins quelques solutions, parmi lesquelles bien entendu les stages de récupération de points. Pour des situations plus tendues telle que l’annulation du permis de conduire  nous vous conseillons de vous rapprocher de services spécialisés qui peuvent vous proposer l’assistance d’avocats dont SOS Permis Automobile.

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Droit social Réseaux sociaux

Un salarié peut-il tout écrire sur Facebook ?

Peut-on tout dire, tout écrire sur les réseaux sociaux et plus particulièrement sur Facebook ? La réponse est non !

facebookA ce titre, 3 salariés d’Alten viennent d’en faire les frais.

Les salariés d’Alten auraient tenu une conversation privée sur Facebook, avec des propos jugés désobligeants à l’égard de la direction de l’entreprise.

Le conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt se réunissait jeudi 20 mai afin de confirmer les licenciements des 3 salariés de l’entreprise Alten. Apparemment les jeunes salariés discutaient depuis leur domicile en se connectant tous les trois un samedi soir sur Facebook. Au fil de la discussion, ils auraient fait plusieurs critiques à l’égard de leur responsable des ressources humaines. Et ce n’est pas fini, puisqu’un tiers des employés, amis sur Facebook auraient lu ces critiques et y compris plusieurs salariés faisant partie de la direction des ressources humaines. On imagine donc que certains salariés de la DRH auraient transmis une copie à la direction d’Alten. Quelques semaines plus tard, l’entreprise licencie ses trois salariés rebelles pour « incitation à la rébellion » et « dénigrement de l’entreprise ».  l’affaire n’a pu être tranchée par le conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, les conseillers étant partagés, une prochaine audience se déroulera à une date non déterminée.

 

justicePour mieux comprendre les limites nous vous invitons à lire l’interview réalisée par Céline SERRAT.

PARIS — Les contentieux entre salariés et employeurs, liés à des écrits postés sur internet via les réseaux sociaux vont se multiplier, estime l’avocat spécialisé en droit du travail Me Christophe Noël, mais pour qu’une sanction soit valable, il doit y avoir atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

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Droit social Emploi

Difficile équation juniors/seniors.

Au 1er janvier 2010 la loi sur l’emploi des seniors entrera en vigueur. Elle concerne les entreprises de plus de 50 salariés avec pour objectif de maintenir en situation d’emploi 50% des plus de 50 ans contre 38% aujourd’hui.
Cette loi s’inscrit dans un mouvement européen qui semble-t-il a été mieux anticipé par les pays nordiques dont la Finlande qui a pris les devants dè1995 alors que dans le même temps dans l’hexagone étaient mis en place des dispositifs pour favoriser le départ des seniors afin de libérer des emplois pour les plus jeunes.
Dans ce contexte, même si la loi paraît de bon sens, « la peur du gendarme » (une amende pouvant représenter 1% de la masse salariale) suffira-t-elle à infléchir la culture qui prévaut dans les entreprises, selon laquelle on ne serait employable qu’entre 25 et 50 ans ?

rivals
Même si l’on ne peut que se féliciter de la mise en place de ce nouveau dispositif, il arrive clairement dans une période peu favorable pour les plus jeunes dont les jeunes diplômés.
En effet, les entreprises déjà frileuses à embaucher en cette période de crise, elles devront se conformer à cette nouvelle obligation, même s’il va de soi qu’il n’y pas de concurrence directe entre un junior et un cadre confirmé.

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Le travail c’est la santé.

Maintien de la mutuelle en cas de perte d’emploi.

boueeEn cette période de chômage massif, syndicats et patronat semblent sur le point de se mettre d’accord afin que les salariés qui auraient perdu leur emploi puissent continuer à bénéficier de la couverture de la mutuelle de leur dernier employeur.Tous les types de contrats seraient concernés, les seules conditions requises seraient d’être indemnisé en tant que demandeur d’emploi et être resté au moins un mois dans son dernier poste. Dès lors, l’ex-salarié continuerait à bénéficier de sa mutuelle pour une période équivalente à la durée de son dernier contrat sans qu’elle ne puisse excéder 9 mois. Cette nouvelle disposition pourrait entrer en vigueur dès juillet 2009.

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Droit social Emploi

Conditions de mobilité dans l’UE.

Vous êtes ressortissant d’un pays membre de l’union européenne et souhaitez vous installer dans un autre pays membre. Quels sont vos droits et obligations ?

mobilite-europe
En tant que ressortissant d’un pays membre de l’union européenne, vous pouvez vous rendre sans aucune condition dans un pays de l’Union européenne si votre séjour n’excède pas 3 mois. Au-delà, il faudra répondre à certains critères comme précisé dans l’article de 20 minutes du 2 juin 2009.


Droit de séjour. Vous pouvez vous installer dans un pays de l’UE si vous exercez une activité économique dans le pays d’accueil, qu’elle soit salariée ou non (vous pouvez aussi emmener votre famille – conjoint et enfants ou parents à charge). Si vous n’avez pas de travail, vous devez disposer de «ressources suffisantes» et d’une assurance maladie pour «ne pas devenir une charge» pour le pays, indique une directive de 2004. Cette condition vaut aussi si vous êtes étudiant.
Si vous êtes demandeur d’emploi et que vous touchez en France des allocations chômage, vous pourrez continuer à les percevoir dans le pays d’accueil pendant 3 mois.

Droit de travailler. Aucun permis de travail n’est requis. En tant que citoyen européen, vous pouvez postuler à toutes les offres d’emploi du pays d’accueil, même dans le secteur public. Vous ne devez subir aucune discrimination. Une exception: les Etats peuvent réserver à leurs nationaux «certains emplois touchant à l’exercice de la puissance publique ou dont l’objet est la sauvegarde des intérêts généraux de l’État – forces armées, police, justice, administration fiscale, diplomatie, etc.».

Valeur des diplômes. Est-ce que vous aurez des difficultés à faire valoir votre diplôme? Tout dépend du métier. Certaines professions réglementées, par exemple architecte, médecin, infirmier ou pharmacien, bénéficient d’une reconnaissance automatique. Dans d’autres cas, vous pourrez être amené à prouver votre expérience professionnelle.

Droits sociaux. Si vous travaillez, vous avez droit, dans le pays d’accueil, aux mêmes prestations sociales que les nationaux, par exemple en cas de maladie, maternité, invalidité ou accident du travail. Vous avez aussi droit aux mêmes allocations familiales et aux mêmes prestations chômage, si vous perdez votre emploi. Vous pouvez aussi bénéficier d’un logement social et vos enfants de bourses d’études, aux mêmes conditions que les nationaux.

Droits civiques. Vous pouvez enfin voter aux municipales et aux européennes dans votre pays d’accueil, et même vous présenter.