En effet, même si peu d’intégrations se font en période estivale, nombreuses sont les entreprises qui souhaitent faire démarrer leurs nouveaux collaborateurs dès les premiers jours de septembre voire fin août. Le recrutement des nouveaux entrants sera donc à l’ordre du jour sur la 2éme quinzaine de juillet, période durant laquelle les dirigeants sont plus disponibles pour recevoir des candidats du fait du ralentissement mais également plus ouverts, y compris à des profils plus juniors, les confirmés et les seniors se concentrant quant à eux sur leurs vacances à venir, remettant à septembre leur évolution de carrière. Nous notons d’aillleurs cette année une forte anticipation de la part de nos clients qui souhaitent réaliser des recrutements sur fin juillet et fin août pour des intégrations début septembre, tout particulièrement pour ce qui concerne des profils de commerciaux chasseurs.
Les demandeurs d’emploi et les jeunes diplômés ne doivent donc pas négliger le mois de juillet et mettre entre parenthèses leur recherche selon le principe qu’il ne se déroulerait rien, c’est faux, tout au contraire.

Ce constat nous conforte dans nos choix en terme de positionnement, à savoir, de cabinet spécialisé dans le recrutement de commerciaux chasseurs évoluant principalement en B2B et one shot  avec des formules rapides et économiques que sont les forums ou CV Plus qui semblent répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des candidats.

En chiffres depuis le début de l’exercice :

-         90 recrutements de commerciaux réalisés

-         30 forums organisés

-         2.000 CVs sourcés

-         1.500 entretiens menés

-         350 candidats présentés

DB-Développement s’est également diversifiée au niveau des activités de ses clients, puisque longtemps très concentrée sur les télécoms, nous avons renforcé notre présence dans la protection électronique (biométrie, vidéo surveillance, défibrillateurs) et débutons dans le monde de l’internet et des web agencies ainsi que dans celui des loueurs de linge.

Oui, s’il n’est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

L’article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

Si la conduite d’un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.

Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

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Au-delà de l’aspect droit social, les pertes successives de points sur le permis de conduire y compris pour des infractions plus mineures que la conduite en état d’ivresse peuvent nous placer dans des situations délicates sur le plan professionnel et tout particulièrement lorsque l’on exerce des fonctions commerciales. Il existe néanmoins quelques solutions, parmi lesquelles bien entendu les stages de récupération de points. Pour des situations plus tendues telle que l’annulation du permis de conduire  nous vous conseillons de vous rapprocher de services spécialisés qui peuvent vous proposer l’assistance d’avocats dont SOS Permis Automobile.

Un article paru ce jour dans les Echos vient confirmer de manière générale ce que nous observons à notre niveau, compte tenu de notre positionnement axé recrutement de commerciaux. En effet, même si 70 % des DRH n’envisagent pas encore la sortie de crise et préfèrent se concentrer sur le maintien ou le développement des compétences clefs, 30 % des DRH prévoient de recruter des commerciaux.

Par ailleurs, la diversité sous toutes ses formes commence à faire son chemin, car identifiée comme pouvant constituer un atout pour le développement des entreprises.

Même si le quotidien est encore loin d’être rose, ces indicateurs nous laissent entrevoir des premiers signes de reprise. Il y a un an, l’objectif des entreprises sur le plan commercial était avant tout de ne pas perdre de clients, aujourd’hui nombreuses sont celles qui pensent à juste titre que la conquête de nouveaux clients est à nouveau possible, ce qui en soi constitue un premier signe de retour à la confiance. 

A ce titre, 3 salariés d’Alten viennent d’en faire les frais.

Les salariés d’Alten auraient tenu une conversation privée sur Facebook, avec des propos jugés désobligeants à l’égard de la direction de l’entreprise.

Le conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt se réunissait jeudi 20 mai afin de confirmer les licenciements des 3 salariés de l’entreprise Alten. Apparemment les jeunes salariés discutaient depuis leur domicile en se connectant tous les trois un samedi soir sur Facebook. Au fil de la discussion, ils auraient fait plusieurs critiques à l’égard de leur responsable des ressources humaines. Et ce n’est pas fini, puisqu’un tiers des employés, amis sur Facebook auraient lu ces critiques et y compris plusieurs salariés faisant partie de la direction des ressources humaines. On imagine donc que certains salariés de la DRH auraient transmis une copie à la direction d’Alten. Quelques semaines plus tard, l’entreprise licencie ses trois salariés rebelles pour « incitation à la rébellion » et « dénigrement de l’entreprise ».  l’affaire n’a pu être tranchée par le conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, les conseillers étant partagés, une prochaine audience se déroulera à une date non déterminée.

Pour mieux comprendre les limites nous vous invitons à lire l’interview réalisée par Céline SERRAT.

PARIS — Les contentieux entre salariés et employeurs, liés à des écrits postés sur internet via les réseaux sociaux vont se multiplier, estime l’avocat spécialisé en droit du travail Me Christophe Noël, mais pour qu’une sanction soit valable, il doit y avoir atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

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Cette offre présente un double intérêt :
- Très économique, puisque de l’ordre de 5% de la rémunération annuelle.
- Très rapide, puisque vous recevez les candidats sous moins de 2 semaines.

Pour plus d’informations adressez votre demande à contact@db-developpement.com

Depuis l’époque où l’on se présentait à une place jusqu’à l’e-recrutement, beaucoup de choses ont changé, mais en même temps rien n’a changé.

Les jeunes salariés d’aujourd’hui, la génération Y, à savoir les 20-35 ans appartiennent à une génération dont pour certains les grands-parents ont connu les premiers plans sociaux des années 70 lors des chocs pétroliers, dont les parents ont subi la crise de 93 et qui viennent à leur tour de connaître la crise financière de 2008 avec la crise économique qui a suivi. Dans ce contexte de mémoire collective et transgénérationnelle, il est peu étonnant que la nature des relations entre employeurs et salariés ait été modifiée, sans compter que cette nouvelle génération est particulièrement formée ; un niveau d’étude très supérieur à la génération qui l’a précédé. Enfin une génération très informée, puisqu’appartenant par définition à la génération de l’information en temps réel : chaînes d’information en continu, internet et enfin réseaux sociaux sous toutes ses formes : Réseaux sociaux relationnels (Facebook), Réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo), Réseaux informatifs ou micro-blogging (Twitter)
Si l’on prend en compte ces 3 paramètres que sont l’histoire sociale récente, le niveau de formation et l’accès à l’information, ne pas admettre que les choses ont changé et ne pas vouloir modifier sa gestion des ressources humaines, son mode de management et sa façon de recruter ne peut aboutir qu’à des déconvenues.
En qualité de recruteur ce que l’on constate en premier lieu c’est le ré-équilibrage qui s’est opéré entre le candidat et le recruteur. Il y a une ou deux décennies il était enseigné à tout demandeur d’emploi que lors de ses entretiens, il devait réaliser un acte de vente. Si ceci demeure vrai pour le candidat, c’est également vrai aujourd’hui pour le recruteur et dans certains cas, pour certaines compétences informatiques par exemple, l’acte de vente est le fait exclusif du recruteur. Les raisons de ce ré-équilibrage ou inversion de rapport de force sont à mon sens liées à 2 phénomènes. D’une part, comme évoqué précédemment, le lien à l’entreprise s’est fortement distendu suite aux diverses crises. Ainsi, lorsque l’on regarde les parcours de quadragénaires il n’est pas rare de constater qu’ils sont déjà passés dans 4 à 5 entreprises. Donc même si l’on demeure dans des cadres de CDI, cela ressemble à une succession de CDD. Dès lors, le candidat ne s’inscrit que rarement dans un projet de carrière et s’attachera aux aspects très immédiats, en premier lieu à la rémunération à l’embauche. Les aspects évolutions constitueront des outils de fidélisation dans l’entreprise, mais rarement des atouts lors de l’entretien d’embauche.
D’autre part, le niveau d’information de chacune des parties sur son interlocuteur est généralement élevé. Le recruteur a à sa disposition les informations fournies par le candidat, qu’il pourra dans certains cas compléter par des informations récupérées sur le net via des outils type Webmii ou 123 People, qui donnent une vue relativement exhaustive sur la présence sur les réseaux sociaux, articles, écoles… Le candidat quant à lui, au-delà du site institutionnel de l’entreprise et des informations financières obtiendra par une simple requête sur Google un ensemble d’informations en provenance de clients ou collaborateurs qui se seront exprimés sur des blogs ou forums. A ce stade on note d’ailleurs une forte inversion de tendance. En effet, chacun met en avant les dangers que les réseaux sociaux représenteraient pour les demandeurs d’emploi. Il est à noter que concernant la France, on se préoccupe assez peu des aspects privés, cela n’appartient pas à notre culture sans compter que les utilisateurs de réseaux sociaux, généralement issus de la génération Y sont de plus en plus avertis et gèrent de mieux en mieux leur e-réputation, à la grande différence des entreprises, y compris technologiques qui sont très souvent débordées. J’en veux pour exemple une entreprise spécialisée dans la création de sites internet à destination des commerçants. Ainsi, par la simple saisie de son nom sur Google et dès la 2éme ligne après le site institutionnel, on peut lire, « Escroquerie », « Procés ». Bien que les recherches effectuées par les candidats aboutissent rarement à des résultats aussi excessifs, il est de plus en plus fréquent de voir des candidats mettre fin à un processus de recrutement suite à des recherches sur Internet sans être très fouillées, car n’allant que rarement au-delà de la 2éme ou 3éme page des résultats de recherche.
Un sondage réalisé ces derniers jours (mars 2010) est assez édifiant concernant la relation que les salariés ont aujourd’hui avec leur entreprise, puisqu’en période de crise et de forte remontée du nombre de demandeurs d’emploi, un français sur deux se dit prêt à quitter son entreprise dans les 6 mois, alors même que l’on pourrait penser qu’en de telles périodes chacun « reste au chaud » comme il était coutume de dire.
Pour passer à l’acte de ce changement d’employeur, ce sera souvent très simple, il suffira à ces salariés de mettre à jour leur profil sur un réseau social professionnel (Linkedin, Viadeo) ou pour les plus déterminés de mettre leur CV en ligne sur des sites tels que Monster ou Aden Classified. Le téléphone ne tardera pas à sonner ! En effet, on constate que si les retours sur les offres d’emploi diffusées tendent à baisser de plus en plus, des profils y compris juniors sont aujourd’hui approchés en direct au même titre que des cadres supérieurs, simplement en se rendant visible sur le net. Là où il fallait ingéniosité et doigté au chasseur de têtes pour approcher sa cible, il suffit aujourd’hui de quelques clics pour obtenir ses coordonnées professionnelles voire même personnelles.
Alors effectivement, si rien n’a changé dans la finalisation d’un recrutement et la décision prise entre 2 personnes sur le fait de travailler ensemble, tout a changé sur la manière de parvenir à cette rencontre et dans la durabilité de la relation qui s’apparente pour chacune des parties de plus en plus en plus à un contrat de mission.

Si incontestablement le service peut avoir un caractère pratique, on peut s’interroger sur le respect de la vie privée et l’utilisation des données numériques.

Vous souhaitez rejoindre et évoluer au sein d’entreprises nationales ou de groupes européens positionnés dans les nouvelles technologies (NTIC), les télécoms ou les services aux professionnels, DB-Développement vous offre de nombreuses opportunités.

En février, plus de 100 postes sont à pourvoir sur l’ensemble du territoire :
- Commercial junior B2B.
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- Chef des ventes.
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