2 débats se sont ouverts ces dernières semaines, l’un sur l’identité nationale l’autre sur le CV anonyme. Au- delà de l’opportunisme électoraliste qui n’échappe à personne en cette veille de scrutin régional, je souhaitais apporter un éclairage de type professionnel, fondé sur l’expérience et ainsi dire pourquoi j’estime que le projet de CV anonyme est une fausse bonne idée.
Tout d’abord, est-il imaginable de penser que la qualité d’une candidature se limite à des compétences, un parcours et une formation initiale surtout quand on sait que chacun sera amené à changer 2 à 3 fois de métier au cours de sa carrière ? Pour ma part j’ai toujours considéré qu’il s’agissait de paramètres parmi d’autres, dont la personnalité, la culture, la motivation, la capacité à s’intégrer dans l’équipe existante. A ce titre, que ce soit en qualité de manager opérationnel dans ma première partie de carrière ou aujourd’hui en qualité de recruteur, mon approche n’a pas varié. Le meilleur candidat demeure non pas celui qui possède le meilleur CV mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. D’où l’importance que le choix final revienne au N+1, le responsable qui managera le nouveau collaborateur. On ne gommera jamais le fait qu’in fine ce qui prime c’est le désir de travailler, construire et vivre ensemble. Il n’est en effet pas rare de passer plus de temps avec ses collègues de travail qu’avec sa propre famille. Le recrutement est sans doute l’un des moments où dans le cadre professionnel l’intuitae personae est le plus déterminant.
Ceci dit, les préjugés demeurent et ont dans de nombreux cas la peau dure. Si l’on parvient à les faire sauter, quelle richesse pour l’entreprise !
Pour illustrer mon propos, je vais me référer à mes débuts de carrière en tant que manager commercial dans le domaine de la protection électronique, au début des années 90.
Le profil type du candidat à cette époque était un homme entre 30 et 40 ans d’origine européenne. J’ai dans un premier temps introduit des femmes dans les équipes. Il s’est avéré que nos meilleurs commerciaux sont rapidement devenues nos commerciales. Le machisme ainsi piqué au vif nous a permis de tirer globalement nos équipes vers le haut, en mixant le sens de l’organisation généralement plus développé chez nos collaboratrices et un closing plus incisif chez nos collaborateurs.
Il était par ailleurs inenvisageable pour vendre des systèmes d’alarme de recruter des collaborateurs issus de minorités visibles, noirs ou maghrébins, tant l’association délinquance et immigration était ancrée dans les esprits. Et pourtant, je garderai toujours à l’esprit ce collaborateur sénégalais et musulman qui est devenu le « monsieur sécurité » dans le quartier du Sentier à Paris, quartier juif par excellence ou encore ce collaborateur d’origine taiwanaise réalisant ses présentations en Mandarin et qui nous a permis de conquérir la communauté chinoise dont les portes jusqu’à son arrivée nous demeuraient closes.
Le management au quotidien de collaborateurs très divers n’est effectivement pas de tout repos et est moins confortable que celui de clones.
Mais à tous se ressembler et à tous penser la même chose ne finit-on pas par ne plus ressembler à rien et à ne plus penser du tout ?
De cette époque je conserve la conviction que la diversité sous toutes ces formes (sexe, age, ethnie, confession…) constitue un véritable atout pour la performance des entreprises, la Silicon Valley et ses informaticiens en provenance du monde entier en est d’ailleurs un exemple criant. Le système américain, sans doute imparfait, a su néanmoins trouver non seulement un équilibre mais une force dans sa diversité grâce, à mon sens, à un modèle basé sur le communautarisme et non sur l’intégration tel qu’on l’a imaginé et souhaité en France en souhaitant nier voire gommer les différences. Là, il s’agit d’un autre débat, communautarisme ou intégration.
Depuis la création de DB-Développement et dans le cadre de nos activités de recrutement, nous estimons que notre mission ne se limite pas à un simple sourcing ciblé destiné à répondre au plus prés à une fiche de poste pré-établie avec notre client, mais que nous avons un devoir de conseil. Ainsi nous sommes parvenus à faire sauter certains verrous. Le cas d’école le plus intéressant que nous ayons eu à traiter s’est déroulé chez un de nos clients industriels, dans le cadre de recrutements de commerciaux. Il s’agit d’une belle et vieille PME française, présente au plan national mais de culture provinciale et industrielle. Ainsi, lors du recrutement d’un de leurs commerciaux pour l’est de la France nous leur avons proposé un candidat d’origine africaine, donc noir. Je me souviens de l’échange téléphonique avec le DRH préalable à la présentation du candidat qui sur les compétences et la formation initiale ne trouvait rien à redire. Il me paraissait néanmoins important de préciser ce détail ethnique. Un silence s’est installé, je lui demande si cela pose problème, il me répond que non mais tout simplement qu’ils n’ont jamais eu de collaborateurs noirs. Ce candidat a été reçu, embauché et est toujours en poste.
Ce même client connaissait sur un poste en région parisienne un problème de turn-over important, sur des périodes inférieures à un an et cherchait à nouveau un remplaçant mais qui cette fois resterait au moins 3 ans. Nous l’avons convaincu que seul un candidat senior pourrait apporter cette garantie de fidélité. C’est effectivement ce qui s’est produit, puisqu’ils ont embauché un candidat de 58 ans qui s’offre le luxe après 18 mois de faire partie du Top 5 des commerciaux du groupe et qui sauf accident demeurera dans l’entreprise jusqu’à l’obtention de ses trimestres manquants.
Par ces 2 exemples je tente simplement de démontrer que les freins proviennent le plus souvent des recruteurs et non des entreprises clientes.
Alors que 2 opérations sont lancées de manière quasi concomitante, le débat sur l’identité nationale et un test sur le CV anonyme, se pose à mon sens une question plus large concernant l’immigration, l’intégration, le communautarisme et la diversité.
La France aujourd’hui est multiculturelle, multiconfessionnelle et multiraciale. C’est un fait auquel toutes les agitations ne modifieront rien.
Dès lors où l’on considère cette donnée comme une constante, il convient de savoir comment chacun en tirera avantage, sans pour autant se renier dans ses croyances ou ses convictions et comment non plus considérer cette situation comme un handicap mais un avantage, une opportunité voire un avantage concurrentiel.
La diversité dès lors où elle est acceptée et fait partie intégrante de la culture des entreprises, constitue une richesse. J’en veux pour exemple la situation de la Silicon Valley qui attire des compétences en provenance des cinq continents.
Et si nous devenions la Californie de l’Europe ? Nous avons déjà en commun d’être les plus à l’ouest de nos continents respectifs et de déboucher sur un océan. C’est un début.
Comme nous le rappelons fréquemment à nos clients : « si vous choisissez vos futurs collaborateurs n’oubliez pas qu’eux aussi choisissent leur futur employeur ! » L’acte de recrutement demeure un acte de séduction et de vente RECIPROQUE.
En ce moment, c’est la fonction Google Images qui crée la polémique, avec Michelle Obama: en effet, lorsque l’on tape le nom de la first lady, 
Si au cours des premiers mois de la crise la priorité des entreprises consistait avant tout à ne pas perdre de clients, les premiers signes de reprise que l’on observe les encouragent à repartir à la conquête de nouveaux clients et donc à s’adjoindre ou à renforcer leurs équipes de « chasseurs. »
Barack OBAMA chercherait-il à prendre ses distances avec Facebook au moment où les rumeurs et les enquêtes tendent à démontrer que le réseau social aurait bénéficié directement ou indirectement de financements de la CIA sous l’administration Bush ?
