Il est souvent coutume de dire ou de penser que les entreprises demeurent dans le cadre de la loi ou se situent à la limite voire même hors la loi.
Il est pourtant certains cas où les entreprises font mieux que la loi et anticipent sur les réglementations.
Ainsi, HomoSFèRe, l’association des Lesbiennes, Gays, Bi et Trans du Groupe SFR a obtenu lors d’une rencontre avec la Direction Générale des Ressources Humaines le congé de parentalité pour les homos. “L’entreprise peut toujours faire mieux que la loi”, a défendu la direction des ressources humaines.
Un bémol, même si quelques entreprises reconnaissent désormais l’homoparentalité, cela n’est pas le cas de la Sécurité Sociale. Les entreprises qui accordent ce congé à leurs salariés assument à ce jour seules, le paiement des indemnités, part employeur et part Sécurité Sociale.
L’entreprise peut-elle faire mieux que la loi ?
Depuis 2006, ils nous font confiance.
Depuis 2006, ils nous font confiance et nous confient le recrutement de leurs commerciaux et ingénieurs commerciaux B2B…
Mais aussi de leurs consultants AMOA, de leurs administrateurs réseaux et systèmes, de leurs ingénieurs avant-vente…
Nous avons ainsi contribué au recrutement de plusieurs centaines de collaborateurs, principalement sur la base de notre offre Forum.
5 sur 5: un des principaux distributeurs SFR Business Team .
Acropolis Télécom: Opérateur et intégrateur de solutions télécoms tout IP.
ADN’Co: Cabinet conseil spécialisé dans la monétique et les moyens de paiement.
Afone: Opérateur de services télécoms dédié aux professionnels.
Anett: Location entretien d’articles textiles et d’hygiène.
BVSi: distributeur de solutions d’impression Konica-Minolta.
Neo Telecoms: Opérateur d’infrastructure télécoms et hébergeur.
Paritel: Opérateur télécoms de proximité pour les TPE/PME.
Risc Group: Solutions de sauvegarde et d’archivage de données informatiques.
Safetic: Solutions électroniques de protection des biens et des personnes.
Solutions Télécoms: Intégrateur télécoms.
Vers une sédentarisation des commerciaux ?
Depuis l’époque où les commerciaux remontaient méthodiquement les rues ou relevaient scrupuleusement les noms sur les boîtes aux lettres afin de ne rater aucun prospect, beaucoup d’eau à couler sous les ponts.
Ainsi, toute entreprise un tant soit peu structurée s’est doté d’un CRM, a fourni à ses commerciaux un téléphone mobile et un PC portable afin d’optimiser la démarche de prospection. L’ultime évolution consistant à doter sa force de vente de smartphones. A titre indicatif, 6 % des commerciaux étaient dotés d’un smartphone professionnel en 2010, 11% en 2011 et ils seront probablement 17% en 2012.
Face à ces commerciaux de plus en plus technos et formés (le niveau de formation initiale ne cessant de croître), les prospects sont eux également de plus en plus informés, internet et Google obligent, et deviennent par la même de plus en plus rétifs à la prospection commerciale.
Dans ce contexte où le marketing ou l’e-marketing ne se contentent plus uniquement de promouvoir un produit mais organise ou facilite la rencontre, nous pourrions penser que l’itinérance des commerciaux irait décroissante pour laisser place à une certaine sédentarisation qui plus est en période crise où il convient d’abaisser les frais de l’entreprise.
Et bien non ! Alors même que le e-commerce ne cesse de progresser, que les commerciaux sont de plus en plus équipés de services technologiques, le poste déplacement au sein des PME n’a pas baissé et se situe toujours autour des 20.000 €uros/an et par commercial. C’est d’ailleurs l’un des rares budgets qui n’ait pas diminué face à la crise.
Les raisons sont diverses, mais la plus communément avancée est qu’en cette ère numérique où l’acte d’achat devient de plus en plus impersonnel, la rencontre avec le commercial constitue un moyen d’humaniser cette démarche et d’être rassuré. De mal nécessaire, la force commerciale terrain est donc devenue un service clients à forte valeur ajoutée.
Entreprise recherche cabinet efficace, rapide et économique.
Bien que l’on parle de récession et de montée du nombre de demandeurs d’emploi, certains profils demeurent pénuriques au premier rang desquels les commerciaux B2B chasseurs !
Dans ce contexte, notre cabinet a réalisé sur ce dernier quadrimestre 2011 un peu plus de 60 recrutements de commerciaux ou ingénieurs commerciaux B2B intervenant dans les NTIC dont une grande majorité dans les télécoms sur la base de notre offre Forum.
Délai entre le début de mission et le recrutement < 1mois
Nombre de candidats présentés pour 1 recruté < 5.
Coût moyen par candidat recruté de 1.500 à 1.750 € HT.
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Adressez-nous votre demande sur contact@db-developpement.com, nous vous rappellerons dans les plus brefs délais.
Turnover des commerciaux : le bon équilibre.
La question du turnover a toujours constitué une question centrale dans les organisations commerciales ainsi qu’un point de friction entre les DRH et les Directions Commerciales. En effet, dans le taux de turnover global d’une entreprise, l’essentiel est souvent le fait du service commercial.
Il peut être structurel, dans le cas d’entreprises intervenant sur de la création de besoins en mode chasse et cycle court, à l’image des entreprises de bureautique des années 80 ou de sécurité des années 90, où pour fidéliser un collaborateur il fallait en recruter 3. Dans ce cas, le turnover est inhérent au marché, au mode de commercialisation et au type de rémunération basé essentiellement sur du variable et est donc presque « culturel » .
Il peut être conjoncturel, lié à un phénomène de reprises économiques et donc de reprise des recrutements de commerciaux, à l’image de ce que nous vivons actuellement comme le décrit d’ailleurs l’Observatoire Permanent de la Fonction Commerciale. En effet, selon son dernier baromètre 2011, 53% des entreprises françaises et 45% des TPE se disent prêtes à recruter dans les métiers de la fonction commerciale, ce qui mécaniquement va créer des mouvements dans les équipes commerciales. Dans ce cas il est plus subi que choisi par l’entreprise.
Dans tous les cas et selon moi, le turnover tant qu’il s’inscrit dans des pourcentages raisonnables, disons entre 15 et 25%, est normal et est symptomatique d’une certaine dynamique de l’entreprise. La question est de savoir à quel moment il intervient. S’il intervient dans la période comprise au-delà de la période d’essai et la fin de la 2éme année, je dirais que la responsabilité est le fait de l’entreprise qui a souhaité à tout prix conserver un collaborateur malgré ses résultats moyens voire insuffisants ou bien qu’elle n’a su le fidéliser par une évolution légitime liée à l’obtention de bons résultats.
Dans les 2 cas, au delà d’être fautive, l’entreprise est avant tout perdante, car elle aura investi dans le premier au delà de raison sur une erreur de « casting », que tous les entretiens ou tests préalables à l’embauche n’éviteront jamais et surtout dans le cadre du recrutement de commerciaux. On peut apparenter l’entreprise dans le fonctionnement dans ce cas au boursicoteur qui croyant limiter sa perte ne va cesser de moyenner à la baisse pour tout perdre in fine. Pour le second, il s’agit d’une erreur de management ou de gestion des ressources humaines qui sur un plan comptable revient à vouloir préserver le pourcentage de marge au détriment de la progression de la marge globale.
En dehors de cette période, le turnover appartient à la vie normale de l’entreprise. Dans le cadre de la période d’essai, qui comme le nom l’indique a pour but d’essayer, chacun a le droit à l’erreur, entreprise ou salarié. Une rupture dans cette période, dés lors où tous les moyens ont été mis en œuvre pour permettre l’intégration et la réussite du collaborateur, limitera les impacts négatifs tant au plan économique pour l’entreprise que sur le plan humain pour le collaborateur, qui ne se sera pas usé dans une situation d’échec pouvant le pénaliser pour rebondir. A ce titre, il convient peut-être de s’inspirer des Américains pour qui ce qui constitue une erreur ou fait de vous un « loser », ce n’est pas de ne pas avoir réussi mais c’est le fait de ne pas avoir tenté ! Ceci est d’ailleurs valable aussi bien côté employeur qu’employé.
Pour les collaborateurs présents depuis plus 2 ans, qui ont vu leurs résultats récompensés par une progression au sein de l’entreprise, en terme de rémunération ou de responsabilités et qui aspire à encore plus de progression, l’entreprise ne peut les satisfaire à l’infini sauf à vouloir se mettre en danger de manière inutile. Selon le principe de Peter, « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence » suivi de son corollaire : « avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. » Dès lors, un certain turnover est inévitable et est même nécessaire aux équilibres économiques, sociaux et managériaux de l’entreprise.
Lorsque l’on parle de turnover, il conviendrait donc de savoir de quel turnover il s’agit et surtout quand il intervient. Il y aurait donc le bon et le mauvais turnover et tout particulièrement en ce qui concerne les commerciaux. Un turnover maîtrisé, qui allie respect des individus et préservation des intérêts de l’entreprise contre un turnover sauvage, destructif de valeurs et/ou générateurs de frustrations et de rancœurs. Le nouveau droit social permet d’ailleurs maintenant de répondre très correctement aux différents cas de figure, grâce à des périodes d’essai allongées et des ruptures qui peuvent se faire de manière consensuelle grâce à la rupture conventionnelle.
Au pays de Facebook et Twitter
Imaginez que l’on se comporte dans la vraie vie comme sur les Réseaux Sociaux, dont Facebook ou Twitter. Que l’on demande à un inconnu de devenir son « ami », à un commerçant d’écrire sur son mur, que l’on montre à un groupe de personnes pris au hasard ses photos en leur demandant de les commenter, qu’après avoir demandé à une inconnue son pseudo sur Twitter et avoir obtenu son accord pour la suivre, on la suive véritablement, que l’on partage avec des inconnus ses émotions ou la moindre de ses actions, que l’on expose ses préférences sexuels …
Cette vidéo nous montre le fossé qui existe entre la vraie vie et les réseaux sociaux dont les codes sont apparemment difficilement reproductibles dans le monde réel.
Réseaux sociaux et recrutement
On nous prédisait une explosion du recrutement 2.0, il semblerait que la réalité soit beaucoup plus nuancée.
Ainsi, 2 études successives réalisées par Kelly Services et RégionJob.com révèlent chiffres à l’appui que moins d’une entreprise sur deux utiliserait les réseaux sociaux pour recruter, que seuls 30% des candidats y auraient recours dans le cadre de leur recherche et enfin que seul 1% des candidats aurait trouvé un emploi grâce à eux.
Ces études sont toutefois nuancées par la nature des profils. En effet, dès lors où l’on parle de profils pénuriques dont les commerciaux, les chiffres sont radicalement différents. Il s’avère que parmi les entreprises utilisant les réseaux sociaux, 60 % le font dans le cadre de recherche de commerciaux et plus de 50 % ont recruté par ce biais.
Ces derniers chiffres sont d’ailleurs plus conformes avec la réalité de notre cabinet. Les raisons en sont d’ailleurs évidentes, DB-Développement intervenant très majoritairement dans le recrutement de commerciaux pour le compte d’entreprises présentes dans les NTIC (télécoms, informatique, internet, biométrie, videosurveillance…) utilisant des process de ventes en cycle court voire en one shot, qui recherchent des profils plutôt juniors, donc typiquement des candidats issus de la génération dite Y (20 à 35 ans) ou « digital natives » et dont la présence est forte sur les réseaux sociaux y compris professionnels tel que Viadeo.
Malgré notre spécificité nous demeurons comme la majorité des cabinets, des utilisateurs intensifs des job boards tels que Monster ou même l’Apec dont l’usage est nettement moins chronophage.
Parmi les conseils que nous pourrions donner aux candidats, cela dépend de votre état d’esprit ou de votre situation. En simple veille, un profil sur Viadeo ou Linkedin suffira, en recherche active, un CV sur un Job Board se révélera efficace, en recherche intensive, la réponse aux annonces ou les candidatures spontanées seront incontournables. Enfin, si vous êtes déjà passé par un cabinet de recrutement, venir mettre votre CV à jour sur sa Cvthèque constituera un excellent moyen de vous rappeler à son souvenir, forcément bon, puisqu’il vous connaît et que l’un de ses clients vous a déjà embauché.
Et si la reprise était enfin là ?
Depuis des mois nous entendons à peu prés tout et son contraire concernant la reprise, tant sur le plan économique que sur le plan de l’emploi. Vue de notre fenêtre, la reprise sur le marché de l’emploi semble être au rendez-vous et tout particulièrement dans les secteurs où nous sommes présents, à savoir les nouvelles technologies, que ce soit les télécoms, la sécurité informatique, l’internet ou encore les domaines liés à la protection électronique des biens et des personnes.
Ainsi, nous avons réalisé sur ce premier trimestre 2011, un peu plus de 50 recrutements de commerciaux B2B, dont une grande majorité pour des entreprises clientes utilisant des process de ventes en cycle court voire en one-shot. Donc une forte demande de profils juniors de type Bac +2 avec une première expérience en B2B dans des environnements high tech. La nouveauté sur ce début d’année 2011 est que les candidats ont très souvent plusieurs offres et que les entreprises doivent être très réactives en terme de décision. Si les intégrations dépassent les 15 jours suivant l’entretien, 20 à 30 % des candidats s’engagent auprès d’une entreprise plus rapide en terme de conclusion.
Concernant les candidats en poste et qui ont fait le dos rond chez leur employeur dans l’attente des premiers signes de reprise, nous constatons qu’il est très délicat de finaliser avec eux. En effet, un sur trois, se voit rattrapé par son employeur qui fait une surenchère et n’intègre pas finalement chez notre client, un second tiers, quitte effectivement son employeur sans pour autant intégrer chez notre client car fait l’objet d’une surenchère par une tierce entreprise. Nous constatons ce phénomène, tout particulièrement chez les profils confirmés d’ingénieurs commerciaux grands comptes ou mid-market, dotés d’une expérience comprise entre 5 et 10 ans.
L’autre signe qui selon nous semble indiquer que la reprise est là, réside dans le fait qu’après avoir procédé au recrutement de forces commerciales, nos clients renforcent leurs équipes techniques afin d’assurer les déploiements des contrats vendus ainsi que les services associés. Cette situation nous a d’ailleurs permis au passage de nous diversifier et d’accompagner nos clients plus uniquement pour le recrutement de commerciaux chasseurs mais également pour des profils techniques, type, technicien support, administrateur système ou réseau ou encore chef de projets.
Il est sans doute encore un peu tôt pour décréter que la reprise est enfin là, toutefois beaucoup de signes semblent l’indiquer. Nous avons d’ailleurs vu revenir certains de nos clients qui après avoir réalisé des plans sociaux en 2009 renforcent à nouveau leurs équipes commerciales de manière très significative, l’un d’eux l’ayant doublé avec un passage de 15 à 30 collaborateurs sur un trimestre.
DB Développement s’engage auprès d’A Compétence Egale
DB-Développement vient de signer la charte Réseaux Sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement émise par l’association A Compétence Egale. Cette démarche nous est apparue comme naturelle car s’inscrivant dans le prolongement du fonctionnement du cabinet, non seulement sur un plan intellectuel comme en témoignent divers articles publiés sur notre blog, consacrés à la diversité ou à l’usage des réseaux sociaux, mais également et surtout dans les actes. En effet et comme sans doute tant les candidats en relation avec nous que nos clients pourraient en témoigner, la discrimination ethnique, religieuse ou générationnelle n’est pas de mise chez DB-Développement et se traduit aussi bien dans le sourcing que dans la présentation de candidats à nos clients où seules les compétences et le savoir être sont pris en compte.
Concernant l’usage des réseaux sociaux, s’ils sont devenus incontournables sur le plan professionnel et peuvent constituer de véritables accélérateurs, ils peuvent s’avérer tout aussi destructifs pour ceux qui oublient qu’Internet est un espace public. C’est pourquoi divers articles ont été consacrés sur ce sujet dans notre blog et que vous pouvez retrouver dans les rubriques réseaux sociaux ou e-réputation.
Les réseaux sociaux dans le cadre d’un usage professionnel positif sont devenus des outils fabuleux de sourcing et d’approche directe, la diversité sous toutes ses formes constitue pour nous une véritable richesse constitutive de réussite de nos clients. Au-delà donc de l’aspect intellectuel, pourquoi une entreprise commerciale telle que DB-Développement se priverait de telles sources de revenus ? Cette conclusion qui peut paraître pour certains provocatrice, a avant tout pour objet de rappeler le monde dans lequel nous vivons, à savoir, divers, communiquant et réactif
Votre CV est-il e-lisible ?
A ce jour, lorsque vous postulez, il ne suffit pas d’avoir le bon diplôme, les compétences requises ou l’expérience souhaitée, il faut avant tout que votre CV passe la barre des logiciels de tri de CV ou des jobboards utilisés par les recruteurs et comporte les mots clés correspondant à l’offre ou à la fiche de poste définie par l’entreprise qui recrute.
Le recruteur dans son opération de sourcing (recherche de candidats), souvent la plus fastidieuse et chronophage de la mission qui lui est confiée, va tenter de l’optimiser en faisant une recherche dans ses diverses cvthéques numériques par mots clés et en utilisant des agents booléens de type « ET », « OU », « SAUF » : Commercial ET bureautique OU telecoms SAUF assistante… Dans ce contexte, il convient donc de penser votre CV comme un site Internet que vous souhaiteriez faire référencer au mieux par les divers moteurs de recherche (Google, Yahoo, Bing…) Ainsi, vous pouvez posséder toutes les qualités et compétences requises pour le poste à pourvoir et pourtant ne pas faire partie de la première sélection, car votre CV dans son contenu contiendrait en lieu et place de commercial, business developer, solutions d’impression au lieu de bureautique, VoIP au lieu de telecom et enfin assistante commerciale exclue des fonctions occupées.
Il en est de même en ce qui concerne la rémunération souhaitée. Lorsque vous renseignez cette information sur les divers jobboards, que ce soit Monster, Cadremploi ou même l’Apec, veillez à ce que celle-ci soit cohérente avec la moyenne constatée sur le marché, faute de quoi vous pouvez de la même manière vous trouver exclu de cette phase de sourcing. Une rémunération trop basse et vous risquez de passer pour moins expérimenté ou compétent que vous n’êtes en réalité, trop haute pour trop senior et dans tous les cas, si le recruteur affine sa recherche en intégrant le champs rémunération, votre CV n’apparaîtra tout simplement pas.
Comme vous le constatez, la rédaction d’un CV en cette ère Web 2.0, n’a plus grand chose d’un exercice littéraire mais est avant tout une démarche devant s’inscrire dans un processus numérique qui aura pris en considération les codes et les contraintes d’un « référenceur » de sites Internet et pour laquelle il n’est nul besoin d’emprunter la plume d’un futur prix Goncourt.
