Depuis l’époque où l’on se présentait à une place jusqu’à l’e-recrutement, beaucoup de choses ont changé, mais en même temps rien n’a changé.
Rien n’a changé, car in fine, dans l’acte de recrutement il s’agit toujours de la rencontre entre 2 individus qui vont souhaiter collaborer, sur la base d’un projet, de compétences, d’objectifs, d’une rémunération, mais également et surtout qui vont décider de vivre et dans de nombreux cas passer ensemble plus de temps qu’avec leurs proches.
Tout a changé, car depuis l’époque où l’on se présentait à une place avec des lettres de recommandation ou celle où l’on adressait des lettres manuscrites à la direction du personnel, plusieurs crises économiques sont venues modifier les relations sociales et enfin une révolution technologique avec l’avènement d’internet a achevé de modifier les relations candidats/recruteurs.
Dans la relation à l’entreprise, nous sommes passés de l’esprit maison à celui de la culture d’entreprise pour aboutir aujourd’hui à la culture réseau, la network attitude. En d’autres termes, de l’appartenance, à la participation pour aboutir à la consommation. Ces termes valent d’ailleurs autant pour les employeurs que pour les salariés. Les diverses crises de ces 3 dernières décennies ont incontestablement modifié la nature de la relation qui unissait l’employeur au salarié.

Les jeunes salariés d’aujourd’hui, la génération Y, à savoir les 20-35 ans appartiennent à une génération dont pour certains les grands-parents ont connu les premiers plans sociaux des années 70 lors des chocs pétroliers, dont les parents ont subi la crise de 93 et qui viennent à leur tour de connaître la crise financière de 2008 avec la crise économique qui a suivi. Dans ce contexte de mémoire collective et transgénérationnelle, il est peu étonnant que la nature des relations entre employeurs et salariés ait été modifiée, sans compter que cette nouvelle génération est particulièrement formée ; un niveau d’étude très supérieur à la génération qui l’a précédé. Enfin une génération très informée, puisqu’appartenant par définition à la génération de l’information en temps réel : chaînes d’information en continu, internet et enfin réseaux sociaux sous toutes ses formes : Réseaux sociaux relationnels (Facebook), Réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo), Réseaux informatifs ou micro-blogging (Twitter)
Si l’on prend en compte ces 3 paramètres que sont l’histoire sociale récente, le niveau de formation et l’accès à l’information, ne pas admettre que les choses ont changé et ne pas vouloir modifier sa gestion des ressources humaines, son mode de management et sa façon de recruter ne peut aboutir qu’à des déconvenues.
En qualité de recruteur ce que l’on constate en premier lieu c’est le ré-équilibrage qui s’est opéré entre le candidat et le recruteur. Il y a une ou deux décennies il était enseigné à tout demandeur d’emploi que lors de ses entretiens, il devait réaliser un acte de vente. Si ceci demeure vrai pour le candidat, c’est également vrai aujourd’hui pour le recruteur et dans certains cas, pour certaines compétences informatiques par exemple, l’acte de vente est le fait exclusif du recruteur. Les raisons de ce ré-équilibrage ou inversion de rapport de force sont à mon sens liées à 2 phénomènes. D’une part, comme évoqué précédemment, le lien à l’entreprise s’est fortement distendu suite aux diverses crises. Ainsi, lorsque l’on regarde les parcours de quadragénaires il n’est pas rare de constater qu’ils sont déjà passés dans 4 à 5 entreprises. Donc même si l’on demeure dans des cadres de CDI, cela ressemble à une succession de CDD. Dès lors, le candidat ne s’inscrit que rarement dans un projet de carrière et s’attachera aux aspects très immédiats, en premier lieu à la rémunération à l’embauche. Les aspects évolutions constitueront des outils de fidélisation dans l’entreprise, mais rarement des atouts lors de l’entretien d’embauche.
D’autre part, le niveau d’information de chacune des parties sur son interlocuteur est généralement élevé. Le recruteur a à sa disposition les informations fournies par le candidat, qu’il pourra dans certains cas compléter par des informations récupérées sur le net via des outils type Webmii ou 123 People, qui donnent une vue relativement exhaustive sur la présence sur les réseaux sociaux, articles, écoles… Le candidat quant à lui, au-delà du site institutionnel de l’entreprise et des informations financières obtiendra par une simple requête sur Google un ensemble d’informations en provenance de clients ou collaborateurs qui se seront exprimés sur des blogs ou forums. A ce stade on note d’ailleurs une forte inversion de tendance. En effet, chacun met en avant les dangers que les réseaux sociaux représenteraient pour les demandeurs d’emploi. Il est à noter que concernant la France, on se préoccupe assez peu des aspects privés, cela n’appartient pas à notre culture sans compter que les utilisateurs de réseaux sociaux, généralement issus de la génération Y sont de plus en plus avertis et gèrent de mieux en mieux leur e-réputation, à la grande différence des entreprises, y compris technologiques qui sont très souvent débordées. J’en veux pour exemple une entreprise spécialisée dans la création de sites internet à destination des commerçants. Ainsi, par la simple saisie de son nom sur Google et dès la 2éme ligne après le site institutionnel, on peut lire, « Escroquerie », « Procés ». Bien que les recherches effectuées par les candidats aboutissent rarement à des résultats aussi excessifs, il est de plus en plus fréquent de voir des candidats mettre fin à un processus de recrutement suite à des recherches sur Internet sans être très fouillées, car n’allant que rarement au-delà de la 2éme ou 3éme page des résultats de recherche.
Un sondage réalisé ces derniers jours (mars 2010) est assez édifiant concernant la relation que les salariés ont aujourd’hui avec leur entreprise, puisqu’en période de crise et de forte remontée du nombre de demandeurs d’emploi, un français sur deux se dit prêt à quitter son entreprise dans les 6 mois, alors même que l’on pourrait penser qu’en de telles périodes chacun « reste au chaud » comme il était coutume de dire.
Pour passer à l’acte de ce changement d’employeur, ce sera souvent très simple, il suffira à ces salariés de mettre à jour leur profil sur un réseau social professionnel (Linkedin, Viadeo) ou pour les plus déterminés de mettre leur CV en ligne sur des sites tels que Monster ou Aden Classified. Le téléphone ne tardera pas à sonner ! En effet, on constate que si les retours sur les offres d’emploi diffusées tendent à baisser de plus en plus, des profils y compris juniors sont aujourd’hui approchés en direct au même titre que des cadres supérieurs, simplement en se rendant visible sur le net. Là où il fallait ingéniosité et doigté au chasseur de têtes pour approcher sa cible, il suffit aujourd’hui de quelques clics pour obtenir ses coordonnées professionnelles voire même personnelles.
Alors effectivement, si rien n’a changé dans la finalisation d’un recrutement et la décision prise entre 2 personnes sur le fait de travailler ensemble, tout a changé sur la manière de parvenir à cette rencontre et dans la durabilité de la relation qui s’apparente pour chacune des parties de plus en plus en plus à un contrat de mission.